Contratar a empleados en Brasil es sencillo una vez que se conocen las normas laborales locales y se establecen los procesos adecuados desde el principio.
Las relaciones laborales se rigen principalmente por la CLT (Consolidación de las Leyes Laborales), que establece las normas relativas a los contratos, la jornada laboral, las vacaciones, la rescisión del contrato y otros derechos de los trabajadores. Los empresarios también deben dar de alta a sus empleados y comunicar la información laboral a través de eSocial, el sistema digital del Gobierno para las obligaciones laborales, de la Seguridad Social y fiscales.
Para las empresas extranjeras, encontrar personal rara vez es lo más difícil. Lo complicado es garantizar el cumplimiento de la estructura laboral, la nómina, las prestaciones y cumplimiento normativo es lo que resulta complicado desde el primer día. Esta guía recoge todo lo que necesitas saber, desde los contratos y los costes para la empresa hasta la nómina, la jornada laboral y la rescisión del contrato.
Marco jurídico
La CLT es el marco normativo principal. Abarca los contratos de trabajo, la jornada laboral, los salarios, las vacaciones, la rescisión del contrato y otros derechos, y establece condiciones obligatorias. No se pueden acordar condiciones que entren en conflicto con ellas. Los convenios colectivos pueden añadir condiciones adicionales para sectores o categorías específicas de trabajadores.
La legislación brasileña reconoce varios tipos de relación laboral: contratos de duración indefinida, contratos de duración determinada, contratos de prueba y trabajo temporal. Cada uno de ellos tiene sus propias normas, por lo que el primer paso es determinar cuál es el que te corresponde.
Contratos de trabajo
El contrato de duración indefinida es la modalidad habitual para el empleo fijo. No tiene fecha de finalización y se mantiene vigente hasta que se rescinda la relación laboral. La legislación brasileña también ofrece algunas alternativas.
Contratos en período de prueba. El contrato de prueba os permite, tanto a ti como al empleado, poner a prueba la relación laboral antes de pasar a un contrato indefinido. Se trata de un contrato de duración determinada de hasta 90 días, y puedes prorrogarlo una vez, siempre y cuando la duración total no supere los 90 días.
Contratos de duración determinada. Estos contratos tienen una fecha de finalización definida y solo pueden utilizarse en las situaciones permitidas por la legislación laboral brasileña. Pueden tener una duración de hasta dos años, con sujeción a las normas específicas aplicables a este tipo de empleo.
Trabajo temporal. Esto abarca situaciones concretas, como la sustitución temporal de un empleado o la gestión de un aumento de la demanda. Se rige por una normativa específica y suele implicar la intervención de una agencia de trabajo temporal.
Sea cual sea el tipo de contrato, debe cumplir con la legislación laboral brasileña y con cualquier convenio colectivo aplicable. Documenta claramente el puesto, el salario, el horario laboral y otras condiciones.
Costes de personal
Un empleado te cuesta mucho más que el sueldo mensual. Además, tienes que pagar las cotizaciones a la Seguridad Social, el fondo de indemnización por despido, las vacaciones, la paga extra y otros costes y prestaciones obligatorios. La diferencia entre el sueldo bruto y el coste total de la contratación puede ser considerable, así que tenlo todo en cuenta en tus cálculos.
Cotizaciones al INSS. Las empresas cotizan al sistema de seguridad social de Brasil a través del INSS. La cotización se calcula sobre la remuneración del empleado y forma parte de los costes salariales.
FGTS. Debes ingresar el FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) por cada empleado. El importe mensual estándar es de 8% de la remuneración. El dinero se deposita en una cuenta individual del FGTS, y el empleado puede disponer de él en las circunstancias que establece la ley, incluidos determinados tipos de cese laboral.
La paga extra. Los empleados reciben una paga extra anual, que equivale básicamente a un mes de sueldo adicional, y que se abona en dos plazos. El primero suele pagarse a finales de noviembre y el segundo, antes del 20 de diciembre.
Indemnización por vacaciones. Una vez cumplido el período de antigüedad requerido, los trabajadores tienen derecho a vacaciones anuales remuneradas. La paga de vacaciones consiste en la remuneración habitual más un tercio adicional del salario, lo que se conoce como «terço constitucional de férias».
Horas de trabajo, horas extra y permisos
La legislación laboral brasileña regula la jornada laboral, los períodos de descanso, las horas extras y las vacaciones retribuidas. La jornada estándar es de 8 horas al día y 44 horas a la semana, aunque pueden aplicarse otras modalidades en función del puesto y del convenio colectivo.
Las horas que superen el horario habitual se consideran horas extras y deben remunerarse con una tarifa más elevada. El recargo estándar es, como mínimo, de 50% por encima de la tarifa horaria normal, aunque los convenios colectivos pueden establecer condiciones diferentes. Los empleados tienen derecho a períodos de descanso diarios y semanales, y las normas dependen del horario y de la naturaleza del trabajo.
Tras 12 meses de antigüedad, los empleados suelen tener derecho a 30 días de vacaciones pagadas, incluido el tercio adicional mencionado anteriormente. En Brasil hay días festivos nacionales, además de los estatales y municipales, y los trabajadores pueden disfrutar de permisos remunerados por acontecimientos concretos, como el matrimonio, el nacimiento de un hijo o el fallecimiento de un familiar cercano. Las normas exactas dependen de las circunstancias del trabajador y de cualquier convenio colectivo.
Registro de Nómina y Empleo
Una vez que contratas a alguien, hay que dar de alta el contrato de trabajo e incluirlo en tu nómina. En Brasil, esto se gestiona a través de eSocial, donde se introducen los datos de los empleados y de los contratos de trabajo: contratación, remuneración y cualquier cambio que se produzca en la relación laboral. Esa misma información se incorpora a la Tarjeta Digital de Trabajo (CTPS Digital) del empleado.
Inscriba al empleado antes de que comience a trabajar. Según la normativa vigente de eSocial, la inscripción debe presentarse a más tardar el día anterior al inicio de la relación laboral. El CPF del empleado es el número de identificación principal en el sistema. Tanto los empleados brasileños como los extranjeros que dispongan de un CPF tienen acceso a la tarjeta digital, por lo que ya no es necesario el antiguo carné en papel para los contratos de trabajo estándar del sector privado.
La nómina incluye el salario, las cotizaciones obligatorias, el FGTS, la retención del impuesto sobre la renta cuando proceda y otros pagos y deducciones. Dado que eSocial integra la gestión laboral, la seguridad social y la declaración de impuestos, la tramitación precisa y puntual de la nómina es un elemento fundamental para el cumplimiento normativo.
Convenios Colectivos y Sindicatos
Los convenios colectivos pueden modificar las condiciones que debes ofrecer. Existen dos tipos. Los convenios colectivos (Acordos Coletivos de Trabalho) se negocian entre una empresa y un sindicato de trabajadores. Las convenciones colectivas (Convenções Coletivas de Trabalho) se negocian entre sindicatos de trabajadores y asociaciones patronales. Ambas establecen las condiciones para los empleados a los que se aplican, tales como ajustes salariales, prestaciones y complementos, jornada laboral, horas extras, permisos adicionales y otras condiciones específicas del sector.
El convenio que se aplique dependerá de la profesión, el sector y la ubicación del empleado. Puedes consultar los convenios registrados en el sistema «Mediador» del Ministerio de Trabajo. Incluye esta comprobación en tu proceso de contratación, especialmente antes de fijar el salario y las prestaciones.
Contratación de empleados extranjeros en Brasil
Los extranjeros pueden trabajar en Brasil, pero deben contar con la situación migratoria adecuada y una autorización de trabajo; en la mayoría de los casos, es necesario obtener un permiso de residencia con fines laborales antes de comenzar a trabajar. Los requisitos concretos dependen de la situación de cada persona y del tipo de trabajo.
En el caso de los trabajadores procedentes del extranjero, el proceso suele comenzar con una solicitud de autorización previa de residencia, seguida de la trámite de visado. Una vez en Brasil, el empleado se da de alta en la Policía Federal y recibe un número RNM y una tarjeta de residencia CRNM. También necesita un CPF y el resto de documentos necesarios para la inscripción laboral y la nómina.
Hay que llevar a cabo el trámite de inmigración en paralelo al proceso de contratación, y no como un asunto independiente.
Despido de un empleado
La extinción de la relación laboral en Brasil está sujeta a normas y pagos específicos. Lo que se debe abonar depende de cómo finalice la relación laboral y de quién la inicie.
Despido sin causa justificada. Se puede despedir a un empleado sin alegar falta grave. En ese caso, el empleado tiene derecho al salario pendiente, a la paga extra proporcional, a las vacaciones acumuladas y proporcionales más un tercio, a la indemnización por preaviso cuando proceda y a la indemnización por cese del FGTS. En el caso de un despido sin causa justificada por iniciativa del empresario, dicho pago asciende a 40% de los depósitos realizados en la cuenta del FGTS del empleado durante la relación laboral. El empleado también puede retirar el saldo de su FGTS y solicitar la prestación por desempleo.
Despido por causa justificada. El despido por causa justificada (justa causa) se aplica cuando el trabajador comete una infracción grave reconocida por la legislación laboral brasileña, como una falta grave, insubordinación, abandono del puesto de trabajo o incumplimiento de la confidencialidad. Las consecuencias económicas difieren de las de un despido sin causa justificada.
Dimisión. Cuando un empleado dimite, conserva el derecho al salario que se le adeuda, a la paga extra proporcional y a las prestaciones por vacaciones correspondientes. El resto de derechos en caso de cese difieren de los que se aplican tras un despido sin causa justificada.
Rescisión de mutuo acuerdo. La legislación brasileña también permite que tú y el empleado acordéis poner fin a la relación laboral. Esto conlleva una serie de normas específicas en materia de preaviso, FGTS y otras indemnizaciones por despido.
Sea cual sea la forma en que finalice la relación laboral, gestiona el proceso siguiendo los procedimientos correctos de nómina y alta, y calcula y abona las cantidades correspondientes a la rescisión dentro de los plazos legales.
Contratación a través de una entidad local o de un empleador oficial
Para contratar personal en Brasil, necesitas una estructura que permita contratarlos legalmente y gestionar las obligaciones locales en materia de nóminas y empleo. No basta con incluir a un empleado brasileño en tu nómina extranjera y eludir los requisitos locales de contratación y registro. En la práctica, tienes dos opciones principales: una entidad brasileña o un «Employer of Record» (EOR).
Con una entidad brasileña, puedes constituir una filial, como una LTDA, y contratar personal directamente a través de ella. La empresa brasileña se convierte en el empleador y se encarga de los contratos, la nómina, el eSocial, el FGTS, el INSS y otras obligaciones locales. Usted obtiene control directo sobre su equipo y crea una estructura local capaz de dar soporte al resto de su negocio en Brasil.
Con una EOR, esta contrata al trabajador a nivel local en tu nombre. Se encarga del contrato local, la nómina y las obligaciones legales, mientras que el empleado trabaja para tu empresa. Se trata de una solución práctica si deseas contratar personal en Brasil antes de disponer de tu propia entidad.
Una tercera opción es recurrir a un contratista brasileño independiente, a menudo denominado «PJ». Esto funciona en el caso de acuerdos de prestación de servicios verdaderamente independientes, pero el hecho de calificar a alguien como «contratista» no elimina el riesgo de que exista una relación laboral. Las autoridades laborales y los tribunales analizan cómo funciona la relación en la práctica. La prestación de servicios personales, el trabajo regular, la remuneración y la subordinación pueden indicar la existencia de una relación laboral, incluso cuando ambas partes hayan firmado un contrato de prestación de servicios.
Proceso de contratación práctico
Un proceso de contratación típico en Brasil se desarrolla en este orden. Se empieza por definir el puesto: la función, las responsabilidades, el salario, el horario laboral y las prestaciones. A continuación, hay que comprobar qué normativa laboral se aplica, elegir el tipo de contrato y averiguar si el puesto está cubierto por un convenio colectivo. A continuación, se prepara el contrato de trabajo de acuerdo con la legislación laboral brasileña.
Antes de que el empleado comience a trabajar, regístralo y envía la información laboral a través de eSocial. Configura la nómina con el salario, las deducciones, las cotizaciones del empleador, el FGTS y otros pagos, y organiza las prestaciones legales, además de cualquier extra incluido en tu paquete. Una vez que el registro y la nómina estén en regla, el empleado podrá empezar a trabajar según las condiciones acordadas.
Un proceso bien organizado te ahorra problemas más adelante. Asegúrate de que el contrato, la inscripción y la nómina estén en regla antes del primer día laborable.
Para empresas extranjeras
Contratar personal en Brasil implica mucho más que acordar un salario y firmar un contrato. Establece correctamente desde el principio la estructura laboral, la nómina y el cumplimiento de la normativa local, y ten en cuenta los siguientes puntos:
- Calcule el costo total de empleo. El sueldo es solo una parte. También hay que tener en cuenta las cotizaciones del empleador, el FGTS, la paga de vacaciones, el decimotercer sueldo y otras prestaciones.
- Consulta el convenio colectivo. Las condiciones varían según el sector, la profesión y la ubicación.
- Configura la nómina correctamente. Los salarios, las deducciones, las cotizaciones y las prestaciones deben tramitarse y declararse con precisión.
- Registre a los empleados a tiempo. La información relativa a la admisión se tramita a través de eSocial antes de que comience la relación laboral.
- Infórmate de los costes de rescisión. El despido puede conllevar el pago de la indemnización por preaviso, las vacaciones, la paga extra y los gastos relacionados con el FGTS.
- Elige la estructura adecuada. Contrata a través de una entidad brasileña o de un «Employer of Record», en función de tu negocio.
Una buena gestión local de las nóminas y del empleo facilita todo esto y reduce el riesgo de cometer errores costosos.
Conclusión
Contratar personal en Brasil no tiene por qué ser complicado. Elige la estructura laboral adecuada y asegúrate de que el contrato, el registro, la nómina y el cumplimiento normativo estén en regla desde el principio. Una vez que estos procesos estén en marcha, podrás formar tu equipo local y gestionar las relaciones laborales dentro de un marco claro y bien definido.
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