Contratar empleados en Brasil es sencillo una vez que se entienden las normas laborales locales y se establecen los procesos adecuados desde el principio.
Las relaciones laborales en Brasil se rigen principalmente por la CLT (Consolidación de las Leyes del Trabajo), el cual establece normas sobre contratos de trabajo, jornada laboral, vacaciones, despido y otros derechos de los empleados. Los empleadores también deben registrar a los empleados e informar sobre la información laboral a través de eSocial, el sistema digital del gobierno para las obligaciones laborales, de seguridad social y fiscales.
Para las empresas extranjeras, el principal desafío no es encontrar empleados. Es conseguir a estructura de empleo, nómina, beneficios y cumplimiento desde el primer día.
Esta guía cubre los principales aspectos que las empresas deben saber al contratar empleados en Brasil: desde los contratos de trabajo y los costos para el empleador hasta la nómina, las horas de trabajo y la terminación.
Compreicióng del empleo en Brasil
El empleo en Brasil se rige by a clear set of labour rules. The main framework is the -> El empleo en Brasil se rige por un conjunto claro de normas laborales. El marco principal es el CLT (Consolidación de las Leyes del Trabajo), que abarca los contratos de trabajo, las horas de trabajo, los salarios, las vacaciones, la terminación y otros derechos laborales.
El CLT también establece condiciones obligatorias para las relaciones laborales. Los empleadores no pueden simplemente acordar términos que entren en conflicto con estas reglas. Los convenios colectivos también pueden aplicar condiciones adicionales a sectores específicos o categorías de empleados.
La legislación laboral brasileña reconoce varios tipos de relaciones laborales. Estos incluyen contratos por tiempo indefinido, contratos de duración determinada, contratos en período de prueba y empleo temporal. Cada uno tiene sus propias reglas y requisitos.
Entender qué tipo de relación laboral se aplica es el primer paso a la hora de contratar a un empleado en Brasil.
Contratos de trabajo
El contrato de trabajo por tiempo indefinido es el contrato estándar para el empleo indefinido. No tiene fecha de finalización predeterminada y continúa hasta que se extingue la relación laboral.
La ley brasileña también contempla varios otros tipos de contratos.
Contratos de prueba
A contrato de prueba permite a un empleador y a un empleado evaluar la relación laboral antes de continuar de forma permanente. Es un contrato de duración determinada y puede durar un máximo de 90 días. Se puede prorrogar una vez, siempre que el período total no supere los 90 días.
Contratos de duración determinada
Un contrato de duración determinada tiene una fecha de finalización definida y puede utilizarse en situaciones permitidas por la legislación laboral brasileña. El contrato generalmente puede durar hasta dos años, sujeto a las normas específicas aplicables a este tipo de empleo.
Empleo temporal
El empleo temporal se utiliza para situaciones específicas, como sustituir temporalmente a un empleado o atender una demanda adicional. Se rige por una legislación independiente y normalmente implica a una empresa de trabajo temporal.
Independientemente del tipo de contrato, la relación laboral debe cumplir con la legislación laboral brasileña y cualquier convenio colectivo aplicable. Los términos de empleo, como el cargo, el salario, la jornada laboral y otras condiciones, deben documentarse claramente.
Costos de los empleados: mucho más que solo el salario
El costo de contratar a un empleado en Brasil va más allá del salario mensual. Los empleadores también deben tener en cuenta las contribuciones a la seguridad social, los fondos de indemnización por despido, el pago de vacaciones, el aguinaldo (décimo tercer salario) y otros costos y beneficios legales.
cotizaciones a la seguridad social
Los empleadores contribuyen al sistema de seguridad social de Brasil a través de INSS. La contribución del empleador se calcula sobre la remuneración del empleado y forma parte de los costos de nómina de la empresa.
FGTS
Los empleadores también deben depositar FGTS (Fondo de Garantía del Tiempo de Servicio) para sus empleados. El depósito mensual estándar es 8% de la remuneración del empleado. El dinero se mantiene en una cuenta individual del FGTS y el empleado puede acceder a él en circunstancias definidas por la ley, incluidos ciertos tipos de despido.
decimosueldo
Los empleados tienen derecho a un/a anual decimosueldo, esencialmente un mes adicional de salario pagado en cuotas. La primera cuota normalmente se paga a finales de noviembre y la segunda antes del 20 de diciembre.
Pago de vacaciones
Los empleados tienen derecho a vacaciones anuales pagadas tras completar el período de empleo requerido. El pago de vacaciones incluye la remuneración habitual del empleado más un adicional un tercio del salario, conocido como el prima vacacional.
Estos costos deben incluirse al calcular el costo total de un empleado. La diferencia entre el salario bruto de un empleado y el costo total de empleo para la empresa puede ser significativa.
Horas de trabajo, horas extra y permisos
La legislación laboral brasileña establece normas sobre la jornada laboral, los periodos de descanso, las horas extraordinarias y las vacaciones pagadas. El horario de trabajo estándar es generalmente 8 horas al día y 44 horas a la semana, aunque se pueden aplicar diferentes arreglos según el puesto y el convenio colectivo.
Horas extra
Las horas trabajadas más allá del horario habitual generalmente se consideran horas extra y deben compensarse a una tarifa más alta. La prima estándar por horas extra es al menos 50% por encima de la tarifa horaria habitual del empleado, aunque los convenios colectivos puedan establecer condiciones diferentes.
Periodos de descanso
Los empleados tienen derecho a periodos de descanso diario y semanal. Las normas dependen del horario de trabajo y de la naturaleza de la labor.
Vacaciones anuales
Por lo general, los empleados tienen derecho a 30 días de vacaciones pagadas tras completar 12 meses de empleo, sujeto a las normas aplicables. El pago de vacaciones incluye el pago adicional de un tercio mencionado anteriormente.
Días festivos y permisos
Brasil cuenta con días festivos nacionales, así como con días festivos estatales y municipales. Los empleados también pueden tener derecho a una licencia remunerada en circunstancias específicas, como matrimonio, el nacimiento de un hijo o el fallecimiento de un familiar cercano.
Las reglas exactas pueden variar según las circunstancias del empleado y cualquier convenio colectivo aplicable.
Registro de Nómina y Empleo
Una vez contratado un empleado, la relación laboral debe ser registrada e incluida en los procesos de nómina de la empresa.
Brasil usa eSocial, el sistema digital del gobierno para informar sobre empleo, seguridad social e información fiscal. Los empleadores utilizan el eSocial para enviar datos de los empleados y de empleo, incluidas las contrataciones, las remuneraciones y los cambios en la relación laboral. La información también alimenta el sistema del empleado Tarjeta de Trabajo Digital (CTPS Digital).
Registro de empleados
El empleador debe registrar al empleado antes de que el empleado empiece a trabajar. Bajo las normas actuales del eSocial, el registro del empleado debe enviarse el día anterior al inicio del empleo.
El CPF del empleado se utiliza como el número de identificación principal en el sistema de empleo digital. Los empleados brasileños y extranjeros que tienen un CPF tienen acceso a la Tarjeta de Trabajo Digital, por lo que la antigua libreta de trabajo en papel ya no es necesaria para el empleo estándar en el sector privado.
Nómina
La nómina cubre el salario del empleado, las contribuciones legales, el FGTS, la retención del impuesto sobre la renta cuando corresponda y otros pagos y deducciones.
La información de nómina se comunica a través del eSocial, que conecta la gestión laboral, la seguridad social y la declaración de impuestos. Esto convierte el procesamiento preciso y oportuno de la nómina en una parte importante del cumplimiento laboral.
Convenios Colectivos y Sindicatos
Las condiciones de empleo en Brasil también pueden verse afectadas por convenios colectivos.
Convenios colectivos (Acuerdos Colectivos de Trabajo) se negocian entre una empresa y un sindicato de trabajadores. Los convenios colectivos (Convenios Colectivos de Trabajo) se negocian entre los sindicatos de trabajadores y las asociaciones de empleadores. Ambos pueden establecer condiciones de empleo para los empleados cubiertos por ellos.
Estos acuerdos pueden abarcar asuntos tales como:
- Ajustes salariales
- Beneficios y subsidios
- Horario de trabajo
- Horas extra
- Licencia adicional
- Otras condiciones de empleo específicas del sector
El convenio aplicable depende de factores como la ocupación, el sector y la ubicación del empleado. Los convenios colectivos registrados se pueden buscar a través del Ministerio de Trabajo. Mediador sistema.
Por este motivo, comprobar el convenio colectivo aplicable debe formar parte del proceso de contratación, especialmente al establecer el salario y los beneficios.
Contratación de empleados extranjeros en Brasil
Los extranjeros pueden trabajar en Brasil, pero necesitan el estatus migratorio adecuado y autorización de trabajo. En la mayoría de los casos, esto significa obtener autorización de residencia por razones de empleo antes de empezar a trabajar. Los requisitos exactos dependen de la situación del empleado y del tipo de trabajo.
Autorización de trabajo y residencia
Para los empleados que vienen a Brasil desde el extranjero, el proceso generalmente implica una solicitud de autorización de residencia previa, seguida del proceso de visado correspondiente. Una vez en Brasil, el empleado debe completar el registro requerido en la Policía Federal y recibe un RMN número y CRNM tarjeta de residencia.
El empleado también debe tener la documentación requerida para el registro laboral y la nómina, incluida una CPF.
Por lo tanto, el proceso de inmigración debería llevarse a cabo en paralelo al proceso de contratación, en lugar de tratarlo como una cuestión independiente.
Despido de un empleado
La extinción de una relación laboral en Brasil está sujeta a normas y pagos específicos. La cuantía que se debe abonar depende de la forma en que finalice la relación laboral y de si la rescisión la ha iniciado el trabajador o el empresario.
Despido sin causa justificada
Un empleador puede rescindir el contrato de un empleado sin alegar mala conducta. En esta situación, el empleado generalmente tiene derecho al salario pendiente, el décimo salario proporcional, las vacaciones acumuladas y proporcionales más un tercio, la indemnización por preaviso cuando corresponda y la aplicable pago de rescisión del FGTS. El trabajador también puede tener derecho a retirar el saldo de su FGTS y a percibir la prestación por desempleo.
En el caso de un despido sin causa justificada por iniciativa del empresario, la indemnización por cese del FGTS suele ser El 40% de los ingresos realizados en la cuenta del FGTS del empleado durante la relación laboral.
Despido por causa justificada
Un despido por causa justificada (justa causa) se aplica cuando el trabajador comete una infracción grave reconocida por la legislación laboral brasileña. Entre los ejemplos se incluyen la conducta grave, la insubordinación, el abandono del puesto de trabajo y la violación de la confidencialidad.
Las consecuencias económicas son distintas a las de un despido sin causa justificada.
Renuncia
Un empleado también puede poner fin a la relación laboral mediante su dimisión. El empleado sigue teniendo derecho a percibir pagos como el salario pendiente, la paga proporcional de la 13.ª nómina y las prestaciones por vacaciones correspondientes, mientras que el resto de derechos en caso de cese difieren de los que se aplican tras un despido sin causa justificada.
Rescisión de mutuo acuerdo
La ley brasileña también permite que el empleador y el empleado acuerden la terminación de la relación laboral. Esto tiene sus propias reglas para el aviso previo, el FGTS y otros pagos por rescisión.
La rescisión del contrato siempre debe gestionarse siguiendo los procedimientos correctos de nómina y registro laboral, y las indemnizaciones correspondientes deben calcularse y abonarse dentro de los plazos legales.
Contratación a través de una entidad local o de un empleador oficial
Una empresa que contrate a empleados en Brasil necesita una estructura que le permita contratarlos legalmente y gestionar las obligaciones locales en materia de nóminas y empleo. En la práctica, existen dos vías principales: establecer una entidad brasileña o usando un Empleador oficial (EOR). Una empresa extranjera no puede limitarse a incluir a un empleado brasileño en su nómina en el extranjero sin cumplir los requisitos locales en materia de empleo y registro.
Contratación a través de una entidad brasileña
Una empresa puede constituir una filial brasileña, como por ejemplo una LTDA, y contratar personal directamente a través de dicha entidad.
La empresa brasileña se convierte en el empleador y gestiona los contratos de trabajo, la nómina, el eSocial, el FGTS, el INSS y otras obligaciones locales. Esto le otorga a la empresa el control directo sobre sus empleados y crea una estructura local que puede respaldar operaciones comerciales más amplias.
Utilizar una Organización de Empleores Profesionales
Un Empleador oficial contrata al trabajador localmente en nombre de la empresa extranjera. El EOR se encarga del contrato de trabajo local, la nómina y las obligaciones laborales legales, mientras que el empleado trabaja para el negocio de la empresa extranjera.
Esta puede ser una solución práctica cuando una empresa desea contratar personal en Brasil sin tener que constituir primero su propia sociedad brasileña.
¿Y los contratistas?
Una tercera opción es trabajar con un contratista independiente brasileño, a menudo denominado PJ. Esto puede ser adecuado para acuerdos de servicios independientes genuinos, pero simplemente llamar contratista a alguien no elimina el riesgo de una relación laboral.
Las autoridades y los tribunales laborales brasileños pueden examinar cómo opera realmente la relación. Factores como la prestación personal de servicios, el trabajo regular, el pago y la subordinación pueden indicar la existencia de una relación laboral, incluso cuando las partes hayan firmado un contrato de prestación de servicios.
Proceso de contratación práctico
Un proceso de contratación típico de un empleado brasileño se ve así:
1. Define la posición
Establecer el puesto, las responsabilidades, el salario, la jornada laboral y los beneficios.
2. Verifique las normas de empleo aplicables
Determine el tipo de contrato adecuado y compruebe si se aplica un convenio colectivo.
3. Preparar el contrato de trabajo
Establecer las condiciones laborales acordadas de conformidad con la legislación laboral brasileña.
4. Registrar al empleado
Complete el registro de empleado requerido y envíe la información laboral a través de eSocial antes de que el empleado comience a trabajar.
5. Configurar la nómina
Calcular salario, deducciones, contribuciones patronales, FGTS y otros pagos.
6. Proporciona los beneficios requeridos
Configurar las prestaciones legales y cualquier beneficio adicional incluido en el paquete de compensación.
7. Iniciar la relación laboral
Una vez que el registro y la nómina estén listos, el empleado puede empezar a trabajar bajo los términos acordados.
Un proceso de contratación bien organizado evita problemas más adelante. La clave es conseguir el contrato, registro y nómina justo antes del primer día laborable.
Consideraciones clave para empresas extranjeras
Contratar empleados en Brasil requiere más que acordar un salario y firmar un contrato. La estructura laboral, la nómina y el cumplimiento normativo local deben configurarse correctamente desde el principio.
Algunos puntos merecen especial atención:
- Calcule el costo total de empleo. El salario es solo una parte del costo. Las contribuciones patronales, el FGTS, el pago de vacaciones, el décimo tercer salario y otros beneficios también deben incluirse.
- Consulte el convenio colectivo aplicable. Las condiciones de empleo pueden variar según el sector, la ocupación y la ubicación.
- Configura la nómina correctamente. Los salarios, las deducciones, las contribuciones y los beneficios para empleados deben procesarse e informarse correctamente.
- Registre a los empleados a tiempo. El registro laboral se gestiona a través de eSocial, y la información de admisión del empleado se envía antes de que comience el empleo.
- Comprender los costos de rescisión. El despido puede implicar el pago de preaviso, vacaciones y décimo tercer sueldo, así como costos relacionados con el FGTS.
- Elija la estructura laboral adecuada. Dependiendo de la empresa, los empleados pueden ser contratados a través de una entidad brasileña o a través de un empleador de registro.
Una buena gestión local de nóminas y empleo facilita mucho el proceso y reduce el riesgo de cometer errores costosos.
Conclusión
Contratar empleados en Brasil no tiene por qué ser complicado. La clave es establecer la estructura laboral adecuada y cumplir con los requisitos de contrato, registro, nómina y cumplimiento desde el principio.
Una vez que estos procesos estén implementados, las empresas pueden construir su equipo local y gestionar el empleo en Brasil dentro de un marco claro y establecido.
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