Het aannemen van werknemers in Brazilië is eenvoudig zodra u de lokale arbeidsregels begrijpt en vanaf het begin de juiste processen opzet.
Braziliaanse arbeidsverhoudingen worden voornamelijk gereguleerd door de Wetboek van Arbeidswetgeving, dat regels stelt over arbeidsovereenkomsten, werktijden, vakantie, beëindiging en andere werknemersrechten. Werkgevers moeten werknemers ook registreren en arbeidsinformatie doorgeven via eSocial, het digitale systeem van de overheid voor verplichtingen op het gebied van arbeid, sociale zekerheid en belastingen.
Voor buitenlandse bedrijven is de grootste uitdaging niet het vinden van werknemers. Het is het krijgen van arbeidsstructuur, loonadministratie, secundaire arbeidsvoorwaarden en naleving vanaf dag één.
Deze handleiding behandelt de belangrijkste zaken die bedrijven moeten weten bij het aannemen van werknemers in Brazilië — van arbeidsovereenkomsten en werkgeverskosten tot de salarisadministratie, werktijden en beëindiging.
Inzicht in werkgelegenheid in Brazilië
De werkgelegenheid in Brazilië wordt gereguleerd door een duidelijke set arbeidsregels. Het belangrijkste kader is de Wetboek van Arbeidswetgeving, dat betrekking heeft op arbeidsovereenkomsten, werktijden, salarissen, vakantie, beëindiging en andere arbeidsrechten.
De CLT stelt ook verplichte voorwaarden vast voor arbeidsrelaties. Werkgevers kunnen niet zomaar afspraken maken over voorwaarden die in strijd zijn met deze regels. Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen ook aanvullende voorwaarden opleggen voor specifieke sectoren of categorieën werknemers.
Het Braziliaanse arbeidsrecht kent verschillende soorten dienstverbanden. Deze omvatten contracten voor onbepaalde tijd, contracten voor bepaalde tijd, proeftijdcontracten en uitzendarbeid. Elke heeft zijn eigen regels en vereisten.
Begrijpen welk type dienstverband van toepassing is, is de eerste stap bij het aannemen van een werknemer in Brazilië.
Arbeidsovereenkomsten
De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is het standaardcontract voor een vaste aanstelling. Het heeft geen vooraf bepaalde einddatum en loopt door totdat de arbeidsrelatie wordt beëindigd.
De Braziliaanse wet voorziet ook in verschillende andere soorten contracten.
Proeftewerk contracten
A proeftijdcontract stelt een werkgever en werknemer in staat om de arbeidsrelatie te beoordelen alvorens op permanente basis door te gaan. Het is een contract voor bepaalde tijd en kan maximaal duren 90 dagen. Het kan één keer worden verlengd, op voorwaarde dat de totale periode niet langer is dan 90 dagen.
Contracten voor bepaalde tijd
Een contract voor bepaalde tijd heeft een vaste einddatum en kan worden gebruikt in situaties die zijn toegestaan door het Braziliaanse arbeidsrecht. Het contract kan over het algemeen duren tot twee jaar, behoudens de specifieke regels die van toepassing zijn op dit type tewerkstelling.
Uitzendarbeid
Uitzendarbeid wordt gebruikt voor specifieke situaties, zoals het tijdelijk vervangen van een werknemer of het opvangen van extra vraag. Het wordt geregeld door afzonderlijke wetgeving en betreft meestal een uitzendbureau.
Ongeacht het contracttype moet de arbeidsrelatie voldoen aan de Braziliaanse arbeidswetgeving en eventuele toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten. Arbeidsvoorwaarden zoals de functie, het salaris, de werktijden en andere voorwaarden moeten duidelijk worden vastgelegd.
Personeelskosten: Meer dan alleen salaris
De kosten van het inhuren van een werknemer in Brazilië gaan verder dan het maandsalaris. Werkgevers moeten ook rekening houden met sociale bijdragen, ontslagvergoedingen, vakantiegeld, het dertiende salaris en andere wettelijke kosten en voordelen.
INSS-bijdragen
Werkgevers dragen bij aan het Braziliaanse socialezekerheidsstelsel via INSS. De werkgeversbijdrage wordt berekend over de bezoldiging van de werknemer en maakt deel uit van de loonkosten van het bedrijf.
FGTS
Werkgevers moeten ook storten FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) voor hun werknemers. De standaard maandelijkse storting is 8% van het salaris van de werknemer. Het geld staat op een individuele FGTS-rekening en kan door de werknemer worden opgenomen in door de wet gedefinieerde omstandigheden, waaronder bepaalde vormen van beëindiging van het dienstverband.
dertiende maand
Werknemers hebben recht op een jaarlijkse dertiende maand, in wezen een extra maandsalaris dat in termijnen wordt betaald. De eerste termijn wordt meestal uiterlijk eind november betaald en de tweede uiterlijk op 20 december.
Vakantiegeld
Werknemers hebben recht op jaarlijkse betaalde vakantie na het voltooien van de vereiste diensttijd. Het vakantiegeld omvat de reguliere beloning van de werknemer plus een extra een derde van het salaris, bekend als de wettelijke vakantietoeslag.
Deze kosten moeten worden meegenomen bij het berekenen van de totale kosten van een werknemer. Het verschil tussen het brutosalaris van een werknemer en de totale loonkosten voor het bedrijf kan aanzienlijk zijn.
Werktijden, Overwerk en Verlof
Het Braziliaanse arbeidsrecht stelt regels vast voor werktijden, rusttijden, overwerk en betaald verlof. Het standaard werkschema is over het algemeen 8 uur per dag en 44 uur per week, hoewel er afhankelijk van de functie en de cao andere regelingen van toepassing kunnen zijn.
Overwerk
Uren die buiten het reguliere rooster worden gewerkt, worden over het algemeen beschouwd als overwerk en moeten tegen een hoger tarief worden gecompenseerd. De standaard overwerktoeslag is ten minste 50% boven het normale uurtarief van de werknemer, hoewel collectieve arbeidsovereenkomsten andere voorwaarden kunnen vaststellen.
Rusttijden
Werknemers hebben recht op dagelijkse en wekelijkse rusttijden. De regels hangen af van het werkschema en de aard van het werk.
Jaarlijkse vakantie
Werknemers hebben over het algemeen recht op 30 dagen betaalde vakantie na voltooiing van 12 maanden dienstverband, onder voorbehoud van de van toepassing zijnde regels. Vakantiegeld omvat de hierboven vermelde extra toeslag van een derde.
Feestdagen en verlof
Brazilië kent nationale feestdagen, evenals feestdagen per staat en gemeente. Werknemers kunnen onder bepaalde omstandigheden ook recht hebben op betaald verlof, zoals bij een huwelijk, de geboorte van een kind of het overlijden van een naaste familieleden.
De exacte regels kunnen variëren afhankelijk van de omstandigheden van de werknemer en een eventuele toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst.
Salarisadministratie en personeelsregistratie
Zodra een werknemer is aangenomen, moet de arbeidsrelatie worden geregistreerd en worden opgenomen in de loonadministratie van het bedrijf.
Brazilië gebruikt eSocial, het digitale systeem van de overheid voor het rapporteren van werkgelegenheids-, sociale zekerheids- en belastinginformatie. Werkgevers gebruiken eSocial om werknemers- en dienstverbandgegevens in te dienen, waaronder indiensttreding, beloning en wijzigingen in de arbeidsrelatie. De informatie voedt tevens de Digitale Werkgelegenheidskaart (CTPS Digital).
Werknemersregistratie
De werkgever moet de werknemer registreren voordat de werknemer begint met werken. Volgens de huidige eSocial-regels moet de registratie van de werknemer uiterlijk de dag vóór de aanvang van het dienstverband worden ingediend.
Het CPF van de werknemer wordt gebruikt als hoofdidentificatienummer in het digitale arbeidssysteem. Braziliaanse en buitenlandse werknemers met een CPF hebben toegang tot de digitale arbeidskaart (Carteira de Trabalho Digital), waardoor het oude papieren arbeidstijdschrift niet langer nodig is voor standaarddienstverbanden in de private sector.
Salarisadministratie
De salarisadministratie omvat het loon van de werknemer, wettelijke bijdragen, FGTS, eventuele loonheffing en overige betalingen en inhoudingen.
Salarisadministratiegegevens worden gerapporteerd via eSocial, dat de administratie van werkgelegenheid, sociale zekerheid en belastingen met elkaar verbindt. Dit maakt een nauwkeurige en tijdige verwerking van de salarisadministratie een belangrijk onderdeel van de naleving van de arbeidswetgeving.
Collectieve arbeidsovereenkomsten en vakbonden
Arbeidsvoorwaarden in Brazilië kunnen ook worden beïnvloed door collectieve arbeidsovereenkomsten.
Collectieve arbeidsovereenkomsten (Collectieve arbeidsovereenkomsten) worden onderhandeld tussen een bedrijf en een vakbond. Collectieve arbeidsovereenkomsten (Collectieve arbeidsovereenkomsten) worden onderhandeld tussen vakbonden en werkgeversorganisaties. Beide kunnen arbeidsvoorwaarden vaststellen voor de werknemers die daaronder vallen.
Deze afspraken kunnen betrekking hebben op zaken zoals:
- Salarisaanpassingen
- Voordelen en toeslagen
- Werkuren
- Overwerk
- Extra verlof
- Andere sectorSpecifieke arbeidsvoorwaarden
De toepasselijke overeenkomst hangt af van factoren zoals het beroep, de sector en de locatie van de werknemer. Geregistreerde collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen worden doorzocht via het Ministerie van Arbeid Bemiddelaar systeem.
Om deze reden zou het controleren van de toepasselijke cao deel moeten uitmaken van het wervingsproces, met name bij het vaststellen van het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden.
Buitenlandse Werknemers in Lens Nemen in Brazilië
Buitenlandse staatsburgers kunnen in Brazilië werken, maar ze hebben de juiste immigratiestatus en een werkvergunning nodig. In de meeste gevallen betekent dit het verkrijgen van verblijfsvergunning voor arbeid in dienstverband voordat het werk wordt gestart. De exacte vereisten hangen af van de situatie van de werknemer en het soort werk.
Werkvergunning en verblijf
Voor werknemers die vanuit het buitenland naar Brazilië komen, omvat de procedure over het algemeen een aanvraag voor een voorafgaande verblijfsvergunning, gevolgd door de juiste visumprocedure. Eenmaal in Brazilië moet de werknemer de verplichte registratie bij de Federale Politie voltooien en ontvangt hij/zij een RNM nummer en CRNM verblijfskaart.
De medewerker moet ook beschikken over de documentatie die vereist is voor de loonadministratie en registratie voor de dienstbetrekking, waaronder een CPF.
Het immigratieproces moet daarom gelijktijdig met het aanwervingsproces worden doorlopen in plaats van het als een afzonderlijk probleem te beschouwen.
Een werknemer ontslaan
Het beëindigen van een arbeidsverband in Brazilië brengt specifieke regels en betalingen met zich mee. Het verschuldigde bedrag hangt af van de manier waarop het dienstverband eindigt en of de werknemer of de werkgever het initiatief nam tot de beëindiging.
Ontslag zonder opgaaf van reden
Een werkgever kan een werknemer ontslaan zonder wangedrag te beweren. In deze situatie heeft de werknemer over het algemeen recht op achterstallig salaris, een evenredige 13e maand, opgebouwde en evenredige vakantie plus een derde, een opzegvergoeding indien van toepassing, en de toepasselijke FGTS-beëindigingsuitkering. De werknemer kan ook het recht hebben om zijn FGTS-saldo op te nemen en een werkloosheidsuitkering te ontvangen.
Bij een door de werkgever geïnitieerd ontslag zonder dringende reden is de FGTS-ontslagvergoeding over het algemeen 40% van de stortingen die tijdens de arbeidsrelatie op de FGTS-rekening van de werknemer zijn gedaan.
Ontslag om dringende reden
Een ontslag om redenen (wettelijke grond) is van toepassing wanneer de werknemer een ernstige schending begaat die door het Braziliaanse arbeidsrecht wordt erkend. Voorbeelden hiervan zijn ernstig wangedrag, insubordinatie, verlating van de dienstbetrekking en schending van de vertrouwelijkheid.
De financiële gevolgen zijn anders dan bij een ontslag zonder reden.
Ontslag
Een werknemer kan de arbeidsrelatie ook beëindigen door ontslag te nemen. De werknemer behoudt recht op betalingen zoals verschuldigd loon, de pro rato 13e maand en toepasselijke vakantiegeldreserveringen, terwijl andere beëindigingsrechten verschillen van de rechten die beschikbaar zijn na een ontslag zonder opgave van redenen.
Wederzijds goedvinden
De Braziliaanse wet staat de werkgever en werknemer ook toe om overeen te komen de arbeidsrelatie te beëindigen. Dit heeft zijn eigen regels voor opzegtermijn, FGTS en andere beëindigingsvergoedingen.
Beëindiging moet altijd worden afgehandeld via de juiste loonlijst- en dienstverbandregistratieprocedures, waarbij de van toepassing zijnde beëindigingsbedragen binnen de wettelijke termijnen worden berekend en uitbetaald.
Aannemen via een lokale entiteit of Employer of Record
Een bedrijf dat werknemers aanneemt in Brazilië heeft een structuur nodig die hen legaal in dienst kan nemen en de lokale loonadministratie en verplichtingen kan afhandelen. In de praktijk zijn er twee hoofdroutes: het oprichten van een Braziliaanse entiteit of met behulp van een Employer of Record (EOR). Een buitenlandse onderneming kan niet zomaar een Braziliaanse werknemer op haar buitenlandse loonlijst zetten zonder aan de lokale werkgelegenheids- en registratievereisten te voldoen.
Aannemen via een Braziliaanse entiteit
Een bedrijf kan een Braziliaanse dochteronderneming oprichten, zoals een BV, en werknemers direct via die entiteit in dienst nemen.
Het Braziliaanse bedrijf wordt de werkgever en handelt arbeidsovereenkomsten, de loonadministratie, eSocial, FGTS, INSS en andere lokale verplichtingen af. Dit geeft het bedrijf directe controle over zijn werknemers en creëert een lokale structuur die bredere bedrijfsactiviteiten kan ondersteunen.
Gebruik maken van een Employer of Record
Aan Employer of Record neemt de werknemer lokaal in dienst namens het buitenlandse bedrijf. De EOR behandelt de lokale arbeidsovereenkomst, de salarisadministratie en wettelijke verplichtingen als werkgever, terwijl de werknemer werkt voor het bedrijf van de buitenlandse onderneming.
Dit kan een praktische oplossing zijn wanneer een bedrijf in Brazilië wil aanwerven zonder eerst een eigen Braziliaanse entiteit op te richten.
Hoe zit het met de aannemers?
Een derde optie is om te werken met een onafhankelijke Braziliaanse contractant, vaak aangeduid als een PJ. Dit kan geschikt zijn voor echte onafhankelijke dienstverleningsovereenkomsten, maar iemand simpelweg een aannemer noemen neemt het risico op een arbeidsrelatie niet weg.
Braziliaanse arbeidsautoriteiten en rechtbanken kunnen kijken naar hoe de relatie daadwerkelijk functioneert. Factoren zoals persoonlijk werk, regelmatig werk, betaling en ondergeschiktheid kunnen wijzen op een arbeidsrelatie, zelfs wanneer de partijen een dienstverleningsovereenkomst hebben getekend.
Praktisch wervingsproces
Een typisch wervingsproces voor een Braziliaanse werknemer ziet er als volgt uit:
1. Definieer de positie
Stel de rol, verantwoordelijkheden, het salaris, de werktijden en de secundaire arbeidsvoorwaarden in.
2. Controleer de van toepassing zijnde arbeidsregels
Bepaal het juiste contracttype en controleer of er een collectieve arbeidsovereenkomst van toepassing is.
3. Bereid de arbeidsovereenkomst voor
Stel de overeengekomen arbeidsvoorwaarden vast in overeenstemming met het Braziliaanse arbeidsrecht.
4. Registreer de medewerker
Voltooi de vereiste werknemersregistratie en dien de werkgelegenheidsinformatie via eSocial in voordat de werknemer begint te werken.
5. Loonadministratie opzetten
Bereken salaris, inhoudingen, werkgeversbijdragen, FGTS en andere betalingen.
6. Verstrek de vereiste voordelen
Stel de wettelijke voordelen en eventuele extra voordelen van het arbeidsvoorwaardenpakket in.
7. Start de arbeidsverhouding
Zodra de registratie en de salarisadministratie zijn geregeld, kan de medewerker onder de overeengekomen voorwaarden beginnen met werken.
Een goed georganiseerd wervingsproces voorkomt later problemen. De sleutel is om de contract, registratie en loonadministratie vlak voor de eerste werkdag.
Belangrijke overwegingen voor buitenlandse bedrijven
Het aannemen van werknemers in Brazilië vergt meer dan het overeenkomen van een salaris en het tekenen van een contract. De tewerkstellingsstructuur, de loonadministratie en de lokale naleving moeten vanaf het begin correct worden opgezet.
Enkele punten verdienen bijzondere aandacht:
- Bereken de totale personeelskosten. Salaris is slechts één onderdeel van de kosten. Werkgeversbijdragen, FGTS, vakantiegeld, de 13e maand en andere voordelen moeten ook worden meegerekend.
- Controleer de toepasselijke cao. Arbeidsvoorwaarden kunnen per sector, beroep en locatie verschillen.
- Stel de loonadministratie correct in. Salarissen, inhoudingen, bijdragen en secundaire arbeidsvoorwaarden moeten correct worden verwerkt en gerapporteerd.
- Registreer werknemers op tijd. De registratie van het dienstverband wordt afgehandeld via eSocial, waarbij de gegevens over de indiensttreding van de werknemer vóór aanvang van het dienstverband worden ingediend.
- Begrijp de beëindigingskosten. Ontslag kan opzegvergoeding, vakantiegeld en betalingen voor de 13e maand omvatten, evenals kosten in verband met de FGTS.
- Kies de juiste arbeidsstructuur. Afhankelijk van het bedrijf kunnen werknemers worden aangenomen via een Braziliaanse entiteit of via een Employer of Record.
Goede lokale loonadministratie en personeelsbeheer maken het proces een stuk eenvoudiger en verkleinen het risico op kostbare fouten.
Conclusie
Het inhuren van werknemers in Brazilië hoeft niet ingewikkeld te zijn. De sleutel is om vanaf het begin de juiste arbeidsovereenkomststructuur op te zetten en de vereisten voor contract, registratie, salarisadministratie en naleving juist te regelen.
Zodra deze processen aanwezig zijn, kunnen bedrijven hun lokale team opbouwen en het dienstverband in Brazilië beheren binnen een duidelijk en gevestigd kader.
Wilt u werknemers in Brazilië aannemen? Ipanema International helpt internationale bedrijven bij het opzetten en beheren van hun activiteiten in Brazilië, waaronder oprichting van vennootschappen, lokale vertegenwoordiging en ondersteuning bij de bedrijfsvoering.
