Die Einstellung von Mitarbeitern in Brasilien ist unkompliziert, sobald man die lokalen Arbeitsgesetze versteht und von Anfang an die richtigen Prozesse einrichtet.
Brasilianische Arbeitsverhältnisse werden hauptsächlich geregelt durch das Konsolidierung der Arbeitsgesetze, die Regeln zu Arbeitsverträgen, Arbeitszeiten, Urlaub, Kündigung und anderen Arbeitnehmerrechten festlegt. Arbeitgeber müssen außerdem Arbeitnehmer registrieren und Beschäftigungsinformationen melden durch eSocial, das digitale System der Regierung für Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerpflichten.
Für ausländische Unternehmen ist die größte Herausforderung nicht, Mitarbeiter zu finden. Es ist, die Beschäftigungsstruktur, Gehaltsabrechnung, Leistungen und Compliance vom ersten Tag an.
Dieser Leitfaden behandelt die wichtigsten Aspekte, die Unternehmen bei der Einstellung von Mitarbeitern in Brasilien wissen müssen – von Arbeitsverträgen und Arbeitgeberkosten über Gehaltsabrechnung und Arbeitszeiten bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Das Verständnis von Beschäftigung in Brasilien
Die Beschäftigung in Brasilien wird durch klare Arbeitsregeln geregelt. Der Hauptrahmen ist die Konsolidierung der Arbeitsgesetze, das Arbeitsverträge, Arbeitszeiten, Gehälter, Urlaub, Kündigung und andere Arbeitnehmerrechte abdeckt.
Das CLT legt zudem zwingende Bedingungen für Arbeitsverhältnisse fest. Arbeitgeber können nicht einfach Bedingungen vereinbaren, die im Widerspruch zu diesen Regeln stehen. Tarifverträge können zudem zusätzliche Bedingungen für bestimmte Branchen oder Arbeitnehmerkategorien vorsehen.
Das brasilianische Arbeitsrecht kennt verschiedene Arten von Arbeitsverhältnissen. Dazu gehören unbefristete Arbeitsverträge, befristete Arbeitsverträge, Probezeitverträge und Zeitarbeit. Jedes hat seine eigenen Regeln und Anforderungen.
Die Bestimmung der Art des Arbeitsverhältnisses ist der erste Schritt bei der Einstellung eines Mitarbeiters in Brasilien.
Arbeitsverträge
Der unbefristeter Arbeitsvertrag ist der Standardarbeitsvertrag für ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Er hat kein vorgegebenes Enddatum und läuft weiter, bis das Arbeitsverhältnis beendet wird.
Das brasilianische Recht sieht zudem verschiedene andere Vertragsarten vor.
Probeverträge
A Probezeitvertrag ermöglicht es Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis vor einer unbefristeten Fortführung zu bewerten. Es handelt sich um einen befristeten Vertrag, der maximal dauern kann 90 Tage. Es kann einmal verlängert werden, vorausgesetzt, der Gesamtaufenthalt überschreitet 90 Tage nicht.
Befristete Verträge
Ein befristeter Vertrag hat ein festgelegtes Enddatum und kann in Situationen verwendet werden, die nach dem brasilianischen Arbeitsrecht zulässig sind. Der Vertrag kann im Allgemeinen eine Dauer von bis zu zwei Jahre, vorbehaltlich der für diese Art von Beschäftigung geltenden besonderen Bestimmungen.
Zeitarbeit
Zeitarbeit wird für spezifische Situationen eingesetzt, wie zum Beispiel den vorübergehenden Ersatz von Mitarbeitern oder die Deckung eines zusätzlichen Bedarfs. Sie unterliegt einer gesonderten Gesetzgebung und beinhaltet normalerweise eine Zeitarbeitsfirma.
Unabhängig von der Art des Vertrags muss das Arbeitsverhältnis den brasilianischen Arbeitsgesetzen und allen anwendbaren Tarifverträgen entsprechen. Arbeitsbedingungen wie Position, Gehalt, Arbeitszeit und andere Konditionen sollten klar dokumentiert werden.
Personalkosten: Mehr als nur Gehalt
Die Kosten für die Einstellung eines Mitarbeiters in Brasilien gehen über das monatliche Gehalt hinaus. Arbeitgeber müssen auch Sozialversicherungsbeiträge, Abfindungsfonds, Urlaubsgeld, das 13. Monatsgehalt und andere gesetzliche Kosten und Leistungen berücksichtigen.
INSS-Beiträge
Arbeitgeber tragen zum brasilianischen Sozialversicherungssystem bei durch INSS. Der Arbeitgeberbeitrag bemisst sich nach dem Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers und ist Bestandteil der Lohn- und Gehaltskosten des Unternehmens.
FGTS
Arbeitgeber müssen ebenfalls einzahlen FGTS (Fonds zur Sicherung der Dienstzeit) für ihre Mitarbeiter. Die monatliche Standardeinzahlung beträgt 8% der Vergütung des Mitarbeiters. Das Geld wird auf einem individuellen FGTS-Konto gehalten und kann vom Arbeitnehmer unter den gesetzlich festgelegten Umständen, einschließlich bestimmter Arten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, abgehoben werden.
13. Monatsgehalt
Mitarbeiter haben Anspruch auf einen jährlichen 13. Monatsgehalt, im Wesentlichen ein zusätzliches Monatsgehalt, das in Raten gezahlt wird. Die erste Rate wird normalerweise bis Ende November und die zweite bis zum 20. Dezember gezahlt.
Urlaubsgeld
Mitarbeiter haben nach Abschluss der erforderlichen Beschäftigungszeit Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Das Urlaubsgeld umfasst das reguläre Arbeitsentgelt des Mitarbeiters zuzüglich eines zusätzlichen ein Drittel des Gehalts, bekannt als die Urlaubsgeld gemäß Verfassung.
Diese Kosten sollten bei der Berechnung der Gesamtkosten für einen Mitarbeiter berücksichtigt werden. Der Unterschied zwischen dem Bruttogehalt eines Mitarbeiters und den Gesamtarbeitgeberkosten des Unternehmens kann erheblich sein.
Arbeitszeiten, Überstunden und Urlaub
Das brasilianische Arbeitsrecht regelt Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Überstunden und bezahlten Urlaub. Die normale Arbeitszeit beträgt im Allgemeinen 8 Stunden pro Tag und 44 Stunden pro Woche, wobei je nach Position und Tarifvertrag unterschiedliche Regelungen gelten können.
Überstunden
Arbeitsstunden, die über die reguläre Arbeitszeit hinausgehen, werden im Allgemeinen als Überstunden behandelt und müssen zu einem höheren Satz vergütet werden. Der Standard-Überstundenzuschlag beträgt mindestens 50% über dem normalen Stundensatz des Mitarbeiters, obgleich Tarifverträge andere Bedingungen festlegen können.
Ruhezeiten
Mitarbeiter haben Anspruch auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten. Die Regeln hängen vom Arbeitszeitmodell und der Art der Arbeit ab.
Jahresurlaub
Arbeitnehmer haben grundsätzlich Anspruch auf 30 Tage bezahlter Urlaub Nach einer Beschäftigungsdauer von 12 Monaten, vorbehaltlich der geltenden Bestimmungen. Das Urlaubsgeld beinhaltet die oben genannte zusätzliche Ein-Drittel-Zahlung.
Feiertage und Urlaub
Brasilien hat sowohl nationale Feiertage als auch Landes- und Gemeindefeiertage. Arbeitnehmer können außerdem unter bestimmten Umständen Anspruch auf bezahlten Urlaub haben, wie etwa bei Eheschließung, der Geburt eines Kindes oder dem Tod eines nahen Familienmitglieds.
Die genauen Regeln können je nach den Umständen des Mitarbeiters und einem eventuell geltenden Tarifvertrag variieren.
Lohn- und Gehaltsabrechnung und Beschäftigungsanmeldung
Sobald ein Mitarbeiter eingestellt ist, muss das Arbeitsverhältnis angemeldet und in die Lohn- und Gehaltsabrechnung des Unternehmens aufgenommen werden.
Brasilien verwendet eSocial, dem digitalen System der Regierung zur Meldung von Beschäftigungs-, Sozialversicherungs- und Steuerdaten. Arbeitgeber nutzen eSocial, um Mitarbeiter- und Beschäftigungsdaten zu übermitteln, einschließlich Einstellungen, Vergütungen und Änderungen des Beschäftigungsverhältnisses. Die Informationen fließen zudem in das System des Arbeitnehmers ein Digitale Arbeitskarte (CTPS Digital).
Mitarbeiterregistrierung
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer anmelden bevor der Mitarbeiter zu arbeiten beginnt. Unter den aktuellen eSocial-Regeln muss die Mitarbeiteranmeldung spätestens am Tag vor Arbeitsbeginn eingereicht werden.
Die CPF des Arbeitnehmers wird als Hauptidentifikationsnummer im digitalen Beschäftigungssystem verwendet. Sowohl brasilianische als auch ausländische Arbeitnehmer mit einer CPF haben Zugang zum digitalen Arbeitsausweis, sodass das alte Arbeitsheft in Papierform für eine normale Beschäftigung im Privatsektor nicht mehr erforderlich ist.
Lohnabrechnung
Die Gehaltsabrechnung umfasst das Gehalt des Mitarbeiters, die gesetzlichen Beiträge, den FGTS, gegebenenfalls den Lohnsteuerabzug sowie sonstige Zahlungen und Abzüge.
Gehaltsabrechnungsinformationen werden über eSocial gemeldet, womit Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerberichterstattung verknüpft sind. Dies macht eine genaue und fristgerechte Lohn- und Gehaltsabrechnung zu einem wichtigen Bestandteil der Compliance im Arbeitsrecht.
Tarifverträge und Gewerkschaften
Die Beschäftigungsbedingungen in Brasilien können auch beeinflusst werden durch Tarifverträge.
Tarifverträge (Kollektivverträge) werden zwischen einem Unternehmen und einer Gewerkschaft ausgehandelt. Kollektivverträge (Tarifverträgewerden zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden ausgehandelt. Beide können Arbeitsbedingungen für die von ihnen erfassten Arbeitnehmer festlegen.
Diese Vereinbarungen können Themen regeln wie:
- Gehaltsanpassungen
- Leistungen und Zulagen
- Arbeitszeiten
- Überstunden
- Zusatzurlaub
- Andere branchenspezifische Beschäftigungsbedingungen
Die anwendbare Vereinbarung hängt von Faktoren wie dem Beruf, der Branche und dem Standort des Arbeitnehmers ab. Registrierte Kollektivverträge können über das Arbeitsministerium durchsucht werden Vermittler System.
Aus diesem Grund sollte die Überprüfung des anwendbaren Tarifvertrags Teil des Einstellungsprozesses sein, insbesondere bei der Festlegung von Gehalt und Leistungen.
Einstellung ausländischer Mitarbeiter in Brasilien
Ausländer können in Brasilien arbeiten, benötigen dafür jedoch den entsprechenden Einwanderungsstatus und eine Arbeitserlaubnis. In den meisten Fällen bedeutet dies den Erwerb von Aufenthaltserlaubnis zum Zweck der Beschäftigung vor Arbeitsbeginn. Die genauen Anforderungen hängen von der Situation des Mitarbeiters und der Art der Arbeit ab.
Arbeitserlaubnis und Aufenthalt
Für Mitarbeiter, die aus dem Ausland nach Brasilien kommen, umfasst das Verfahren im Allgemeinen die Beantragung einer Vorab-Aufenthaltsgenehmigung, gefolgt von dem entsprechenden Visumverfahren. Sobald sie in Brasilien sind, muss der Mitarbeiter die erforderliche Registrierung bei der Bundespolizei abschließen und erhält einen RNM Nummer und CRNM Aufenthaltstitel.
Der Mitarbeiter muss außerdem über die für die Beschäftigungsanmeldung und Gehaltsabrechnung erforderlichen Unterlagen verfügen, einschließlich eines CPF.
Der Einwanderungsprozess sollte daher parallel zum Beschäftigungsprozess ablaufen, anstatt ihn als ein separates Thema zu behandeln.
Kündigung eines Mitarbeiters
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Brasilien ist mit spezifischen Regeln und Zahlungen verbunden. Der geschuldete Betrag hängt davon ab, wie das Arbeitsverhältnis endet und ob der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber die Kündigung veranlasst hat.
ordentliche Kündigung
Ein Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer ohne Angabe von Fehlverhalten kündigen. In dieser Situation hat der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf das ausstehende Gehalt, den anteiligen 13. Monatslohn, den angesammelten und anteiligen Urlaub zuzüglich einem Drittel, gegebenenfalls eine Kündigungsentschädigung sowie die entsprechende FGTS-Abfindung. Der Arbeitnehmer kann außerdem das Recht haben, sein FGTS-Guthaben abzuheben und Arbeitslosenversicherung zu erhalten.
Für eine arbeitgeberseitige Kündigung ohne wichtigen Grund ist die FGTS-Abfindung im Allgemeinen 40% der Einzahlungen auf das FGTS-Konto des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses.
fristlose Kündigung
Eine fristlose Kündigung (wichtiger Grund) gilt, wenn der Arbeitnehmer einen nach brasilianischem Arbeitsrecht anerkannten schwerwiegenden Verstoß begeht. Beispiele hierfür sind grobes Fehlverhalten, Arbeitsverweigerung, Arbeitsplatzaufgabe und Verletzung der Vertraulichkeit.
Die finanziellen Folgen unterscheiden sich von einer ordentlichen Kündigung.
Rücktritt
Ein Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis auch durch Kündigung beenden. Der Arbeitnehmer behält den Anspruch auf Zahlungen wie ausstehendes Gehalt, anteiligen 13. Monatslohn und entsprechende Urlaubsabgeltungen, während sich andere Beendigungsrechte von jenen unterscheiden, die nach einer Kündigung ohne wichtigen Grund verfügbar sind.
Einvernehmliche Auflösung
Das brasilianische Recht sieht zudem vor, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen können. Hierfür gelten eigene Regeln für Kündigungsfristen, FGTS und andere Abfindungszahlungen.
Eine Kündigung sollte stets über die korrekten Entgeltabrechnungs- und Beschäftigungsanmeldeverfahren abgewickelt werden, wobei die geltenden Kündigungsbeträge innerhalb der gesetzlichen Fristen berechnet und ausgezahlt werden müssen.
Einstellung über eine lokale Rechtseinheit oder einen Employer of Record
Ein Unternehmen, das Mitarbeiter in Brasilien einstellt, benötigt eine Struktur, die diese legal beschäftigen und die lokale Gehaltsabrechnung sowie die Beschäftigungspflichten abwickeln kann. In der Praxis gibt es zwei Hauptwege: Gründung einer brasilianischen Rechtseinheit oder über einen Employer of Record (EOR). Ein ausländisches Unternehmen kann einen brasilianischen Mitarbeiter nicht einfach ohne Berücksichtigung der lokalen Beschäftigungs- und Registrierungsanforderungen auf seine ausländische Gehaltsliste setzen.
Einstellung über eine brasilianische Gesellschaft
Ein Unternehmen kann eine brasilianische Tochtergesellschaft gründen, wie zum Beispiel eine GmbH, und stellen Mitarbeiter direkt über diese Einheit ein.
Das brasilianische Unternehmen wird zum Arbeitgeber und kümmert sich um Arbeitsverträge, Gehaltsabrechnungen, eSocial, FGTS, INSS und andere lokale Verpflichtungen. Dies gibt dem Unternehmen die direkte Kontrolle über seine Mitarbeiter und schafft eine lokale Struktur, die breitere Geschäftstätigkeiten unterstützen kann.
Die Nutzung eines Employer of Record
An Arbeitgeber von Record stellt den Arbeitnehmer im Auftrag des ausländischen Unternehmens lokal ein. Der EOR kümmert sich um den lokalen Arbeitsvertrag, die Gehaltsabrechnung und die gesetzlichen Arbeitgeberpflichten, während der Arbeitnehmer für das Geschäft des ausländischen Unternehmens arbeitet.
Dies kann eine praktische Lösung sein, wenn ein Unternehmen in Brasilien einstellen möchte, ohne zuvor eine eigene brasilianische Niederlassung zu gründen.
Was ist mit Auftragnehmern?
Eine dritte Möglichkeit besteht darin, mit einem unabhängigen brasilianischen Auftragnehmer zusammenzuarbeiten, oft bezeichnet als PJ. Das kann bei echten, unabhängigen Dienstleistungsverträgen angemessen sein, aber jemanden einfach nur als Auftragnehmer zu bezeichnen, beseitigt nicht das Risiko eines Beschäftigungsverhältnisses.
Brasilianische Arbeitsbehörden und -gerichte können prüfen, wie das Verhältnis tatsächlich gelebt wird. Faktoren wie persönliche Leistungserbringung, regelmäßige Arbeit, Bezahlung und Weisungsgebundenheit können auf ein Arbeitsverhältnis hindeuten, selbst wenn die Parteien einen Dienstleistungsvertrag unterzeichnet haben.
Praktischer Einstellungsprozess
Ein typischer Einstellungsprozess für einen brasilianischen Mitarbeiter sieht so aus:
1. Bestimmen Sie die Position
Legen Sie die Rolle, die Verantwortlichkeiten, das Gehalt, die Arbeitszeiten und die Leistungen fest.
2. Überprüfen Sie die geltenden Beschäftigungsregeln
Bestimmen Sie die geeignete Vertragsart und prüfen Sie, ob ein Tarifvertrag anwendbar ist.
3. Den Arbeitsvertrag vorbereiten
Legen Sie die vereinbarten Beschäftigungsbedingungen in Übereinstimmung mit dem brasilianischen Arbeitsrecht dar.
4. Registrieren Sie den Mitarbeiter
Schließen Sie die erforderliche Mitarbeiterregistrierung ab und übermitteln Sie die Beschäftigungsinformationen über eSocial, bevor der Mitarbeiter die Arbeit aufnimmt.
5. Lohn- und Gehaltsabrechnung einrichten
Gehalt, Abzüge, Arbeitgeberbeiträge, FGTS und andere Zahlungen berechnen.
6. Bereitstellung der erforderlichen Leistungen
Richten Sie die gesetzlichen Leistungen und alle zusätzlichen Leistungen ein, die im Beschäftigungspaket enthalten sind.
7. Beginn des Arbeitsverhältnisses
Sobald die Anmeldung und die Lohnbuchhaltung eingerichtet sind, kann der Mitarbeiter zu den vereinbarten Bedingungen die Arbeit aufnehmen.
Ein gut organisierter Einstellungsprozess vermeidet später Probleme. Der Schlüssel liegt darin, die Vertrag, Anmeldung und Gehaltsabrechnung kurz vor dem ersten Arbeitstag.
Wichtige Überlegungen für ausländische Unternehmen
Die Einstellung von Mitarbeitern in Brasilien erfordert mehr als die Vereinbarung eines Gehalts und die Unterzeichnung eines Vertrags. Die Beschäftigungsstruktur, die Gehaltsabrechnung und die Einhaltung der lokalen Vorschriften müssen von Anfang an korrekt eingerichtet werden.
Einige Punkte verdienen besondere Aufmerksamkeit:
- Berechnen Sie die Gesamtkosten der Beschäftigung. Das Gehalt ist nur ein Teil der Kosten. Arbeitgeberbeiträge, FGTS, Urlaubsgeld, das 13. Gehalt und andere Leistungen müssen ebenfalls berücksichtigt werden.
- Überprüfen Sie den anwendbaren Tarifvertrag. Die Beschäftigungsbedingungen können je nach Branche, Beruf und Standort variieren.
- Richten Sie die Gehaltsabrechnung korrekt ein. Gehälter, Abzüge, Beiträge und Sozialleistungen müssen korrekt verarbeitet und gemeldet werden.
- Mitarbeiter rechtzeitig anmelden. Die Arbeitsregistrierung erfolgt über eSocial, wobei die Beschäftigungsdaten des Arbeitnehmers vor Arbeitsbeginn übermittelt werden.
- Kündigungskosten verstehen. Eine Entlassung kann Kündigungsvergütung, Urlaubs- und 13.-Monatsgehaltszahlungen sowie FGTS-bezogene Kosten beinhalten.
- Wählen Sie die richtige Beschäftigungsstruktur. Je nach Unternehmen können Mitarbeiter über eine brasilianische Gesellschaft oder über einen Employer of Record eingestellt werden.
Eine gute lokale Gehaltsabrechnung und Personalverwaltung macht den Prozess viel einfacher und verringert das Risiko kostspieliger Fehler.
Fazit
Die Einstellung von Mitarbeitern in Brasilien muss nicht kompliziert sein. Der Schlüssel liegt darin, die richtige Beschäftigungsstruktur aufzubauen und den Vertrag, die Registrierung, die Gehaltsabrechnung und die Compliance-Anforderungen von Anfang an richtig umzusetzen.
Sobald diese Prozesse etabliert sind, können Unternehmen ihr lokales Team aufbauen und die Beschäftigung in Brasilien in einem klaren und etablierten Rahmen verwalten.
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