Contratar funcionários no Brasil é simples, desde que você conheça as regras trabalhistas locais e estabeleça os processos corretos desde o início.
As relações de trabalho são regidas principalmente pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que estabelece as regras relativas a contratos, jornada de trabalho, férias, rescisão e outros direitos dos trabalhadores. Os empregadores também são obrigados a registrar seus funcionários e a declarar informações trabalhistas por meio do eSocial, o sistema digital do governo para obrigações trabalhistas, previdenciárias e tributárias.
Para empresas estrangeiras, encontrar pessoal raramente é a parte mais difícil. O desafio está em garantir que a estrutura de contratação, a folha de pagamento, os benefícios e conformidade corretos desde o primeiro dia. Este guia aborda o que você precisa saber, desde contratos e custos para o empregador até folha de pagamento, jornada de trabalho e rescisão.
Marco Legal
A CLT é o principal marco legal. Ela abrange contratos de trabalho, jornada de trabalho, salários, férias, rescisão e outros direitos, além de estabelecer condições obrigatórias. Não é possível acordar cláusulas que entrem em conflito com essas condições. Os acordos coletivos podem acrescentar condições adicionais para setores ou categorias específicas de trabalhadores.
A legislação brasileira reconhece vários tipos de vínculo empregatício: contratos por prazo indeterminado, contratos por prazo determinado, contratos de experiência e trabalho temporário. Cada um deles tem suas próprias regras; portanto, determinar qual deles se aplica é o seu primeiro passo.
Contratos de Trabalho
O contrato por prazo indeterminado é a forma padrão de emprego permanente. Ele não tem data de término e permanece em vigor até que a relação seja rescindida. A legislação brasileira também oferece algumas alternativas.
Contratos de período de experiência. O contrato de experiência permite que você e o funcionário avaliem a relação antes de torná-la permanente. Trata-se de um contrato por prazo determinado de até 90 dias, e você pode prorrogá-lo uma vez, desde que o prazo total não ultrapasse 90 dias.
Contratos por prazo determinado. Esses contratos têm prazo determinado e só podem ser utilizados em situações permitidas pela legislação trabalhista brasileira. Podem ter duração de até dois anos, sujeitos às regras específicas para esse tipo de vínculo empregatício.
Trabalho temporário. Isso abrange situações específicas, como a substituição temporária de um funcionário ou o atendimento a um aumento na demanda. Trata-se de uma legislação específica e, geralmente, envolve uma agência de trabalho temporário.
Seja qual for o tipo de contrato, ele deve estar em conformidade com a legislação trabalhista brasileira e com qualquer convenção coletiva aplicável. Documente claramente o cargo, o salário, o horário de trabalho e outras condições.
Custos com funcionários
Um funcionário custa muito mais do que apenas o salário mensal. Além disso, você paga contribuições previdenciárias, fundo de indenização, férias, 13º salário e outros custos e benefícios previstos em lei. A diferença entre o salário bruto e o custo total de contratação pode ser significativa; portanto, leve tudo isso em consideração no seu cálculo.
Contribuições ao INSS. Os empregadores contribuem para o sistema de previdência social do Brasil por meio do INSS. A contribuição é calculada com base na remuneração do empregado e faz parte dos custos da folha de pagamento.
FGTS. Você deposita o FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) para cada funcionário. O valor mensal padrão do depósito é de 8% da remuneração. O dinheiro fica depositado em uma conta individual do FGTS, e o funcionário pode acessá-lo em circunstâncias definidas por lei, incluindo certos tipos de rescisão.
13º salário. Os funcionários recebem um 13º salário anual, que equivale basicamente a um mês extra de remuneração, pago em duas parcelas. A primeira é normalmente devida até o final de novembro e a segunda até 20 de dezembro.
Remuneração por férias. Após o período mínimo de trabalho exigido, os funcionários têm direito a férias anuais remuneradas. O valor das férias corresponde à remuneração normal mais um terço adicional do salário, conhecido como “terço constitucional de férias”.
Jornada de Trabalho, Horas Extras e Licença
A legislação trabalhista brasileira regulamenta a jornada de trabalho, os períodos de descanso, as horas extras e as férias remuneradas. A jornada padrão é de 8 horas por dia e 44 horas por semana, embora possam ser aplicadas outras modalidades, dependendo do cargo e do acordo coletivo.
As horas trabalhadas além do horário normal são consideradas horas extras e devem ser remuneradas com uma taxa mais alta. O acréscimo padrão é de, no mínimo, 50% acima da remuneração horária normal, mas os acordos coletivos podem estabelecer condições diferentes. Os funcionários têm direito a períodos de descanso diários e semanais, e as regras dependem do horário de trabalho e da natureza do trabalho.
Após 12 meses de trabalho, os funcionários geralmente têm direito a 30 dias de férias remuneradas, incluindo o terço adicional mencionado acima. O Brasil possui feriados nacionais, além de feriados estaduais e municipais, e os funcionários podem obter licença remunerada para eventos específicos, como casamento, nascimento de um filho ou falecimento de um parente próximo. As regras exatas dependem da situação do funcionário e de eventuais acordos coletivos.
Folha de pagamento e registro de trabalho
Depois de contratar alguém, o vínculo empregatício precisa ser registrado e incluído na sua folha de pagamento. No Brasil, isso é feito por meio do eSocial, onde você envia os dados do funcionário e do vínculo empregatício: contratação, remuneração e todas as alterações na relação. Essas mesmas informações alimentam a Carteira de Trabalho e Previdência Social Digital (CTPS Digital) do funcionário.
Registre o funcionário antes que ele comece a trabalhar. De acordo com as regras atuais do eSocial, o registro deve ser enviado até o dia anterior ao início do vínculo empregatício. O CPF do funcionário é o principal número de identificação no sistema. Funcionários brasileiros e estrangeiros com CPF têm acesso ao cartão digital; portanto, a antiga carteira de trabalho em papel não é mais necessária para empregos padrão no setor privado.
A folha de pagamento abrange salários, contribuições legais, FGTS, retenção de imposto de renda, quando aplicável, e outros pagamentos e deduções. Como o eSocial integra os registros trabalhistas, previdenciários e fiscais, o processamento preciso e pontual da folha de pagamento é um elemento fundamental para o cumprimento das normas.
Acordos Coletivos e Sindicatos
Os acordos coletivos de trabalho podem alterar as condições que você deve oferecer. Existem dois tipos. Os acordos coletivos de trabalho são negociados entre uma empresa e um sindicato de trabalhadores. As convenções coletivas de trabalho são negociadas entre sindicatos de trabalhadores e associações patronais. Ambas estabelecem condições para os funcionários abrangidos, tais como reajustes salariais, benefícios e auxílios, jornada de trabalho, horas extras, licenças adicionais e outras cláusulas específicas do setor.
A convenção coletiva aplicável depende da função, do setor e da localização do funcionário. Você pode consultar as convenções coletivas registradas no sistema Mediador do Ministério do Trabalho. Incorpore essa verificação ao seu processo de contratação, especialmente antes de definir o salário e os benefícios.
Contratação de Funcionários Estrangeiros no Brasil
Os estrangeiros podem trabalhar no Brasil, mas precisam ter a situação migratória adequada e autorização de trabalho; na maioria dos casos, é necessária uma autorização de residência para fins de trabalho antes de começarem a trabalhar. Os requisitos exatos dependem da situação da pessoa e do tipo de trabalho.
Para os funcionários que vêm do exterior, o processo geralmente começa com um pedido de autorização prévia de residência, seguido pela processo de visto. Ao chegar ao Brasil, o funcionário se cadastra na Polícia Federal e recebe um número de RNM e um cartão de residência CRNM. Ele também precisa de um CPF e dos demais documentos necessários para o cadastro de trabalho e a folha de pagamento.
Conduza o processo de imigração em paralelo ao processo de contratação, e não como uma questão separada.
Demissão de um Funcionário
A rescisão do contrato de trabalho no Brasil está sujeita a regras e pagamentos específicos. O valor a ser pago depende da forma como o contrato é rescindido e de quem toma a iniciativa.
Demissão sem justa causa. É possível demitir um funcionário sem alegar falta grave. Nesse caso, o funcionário tem direito ao salário pendente, ao 13º salário proporcional, às férias acumuladas e proporcionais mais um terço, à indenização por aviso prévio, quando aplicável, e ao pagamento de rescisão do FGTS. No caso de demissão sem justa causa por iniciativa do empregador, esse pagamento corresponde a 40% dos depósitos efetuados na conta do FGTS do empregado durante o vínculo empregatício. O empregado também pode sacar o saldo do FGTS e solicitar o seguro-desemprego.
Demissão por justa causa. A demissão por justa causa se aplica quando o empregado comete uma infração grave reconhecida pela legislação trabalhista brasileira, como falta grave, insubordinação, abandono do emprego ou violação de confidencialidade. As consequências financeiras diferem das da demissão sem justa causa.
Renúncia. Quando um funcionário se demite, ele mantém o direito ao salário devido, ao 13º salário proporcional e aos pagamentos de férias a que tem direito. Outros direitos relacionados à rescisão diferem daqueles aplicáveis em caso de demissão sem justa causa.
Rescisão mútua. A legislação brasileira também permite que você e o funcionário cheguem a um acordo para encerrar a relação de trabalho. Isso envolve regras específicas relativas ao aviso prévio, ao FGTS e a outros pagamentos decorrentes da rescisão.
Independentemente da forma como o vínculo empregatício for encerrado, proceda de acordo com os procedimentos corretos de folha de pagamento e registro, e calcule e pague os valores de rescisão dentro dos prazos legais.
Contratação por meio de uma entidade local ou de um empregador registrado
Para contratar pessoas no Brasil, é necessário contar com uma estrutura capaz de empregá-las legalmente e de lidar com a folha de pagamento e as obrigações trabalhistas locais. Não é possível simplesmente incluir um funcionário brasileiro na folha de pagamento da sua empresa no exterior e ignorar os requisitos locais de contratação e registro. Na prática, existem duas opções principais: uma pessoa jurídica brasileira ou um Employer of Record (EOR).
Com uma entidade brasileira, você abre uma subsidiária, como uma LTDA, e contrata funcionários diretamente por meio dela. A empresa brasileira passa a ser a empregadora e se encarrega dos contratos, da folha de pagamento, do eSocial, do FGTS, do INSS e de outras obrigações locais. Você obtém controle direto sobre sua equipe e constrói uma estrutura local capaz de dar suporte ao restante dos seus negócios no Brasil.
Com uma EOR, a própria EOR contrata o trabalhador localmente em seu nome. Ela se encarrega do contrato local, da folha de pagamento e das obrigações legais, enquanto o funcionário trabalha para a sua empresa. Essa é uma solução prática caso você queira contratar no Brasil antes de ter sua própria pessoa jurídica.
Uma terceira opção é um prestador de serviços independente brasileiro, frequentemente chamado de PJ. Isso funciona para acordos de prestação de serviços genuinamente independentes, mas chamar alguém de prestador de serviços não elimina o risco de uma relação de trabalho. As autoridades trabalhistas e os tribunais analisam como a relação funciona na prática. Prestação de serviços pessoais, trabalho regular, remuneração e subordinação podem indicar a existência de vínculo empregatício, mesmo quando ambas as partes assinaram um contrato de prestação de serviços.
Processo Seletivo Prático
Um processo típico de contratação no Brasil segue esta ordem. Comece definindo o cargo: a função, as responsabilidades, o salário, o horário de trabalho e os benefícios. Em seguida, verifique quais normas trabalhistas se aplicam, escolha o tipo de contrato e descubra se há um acordo coletivo que abranja a função. Em seguida, prepare o contrato de trabalho de acordo com a legislação trabalhista brasileira.
Antes do funcionário começar a trabalhar, registre-o e envie as informações de contratação pelo eSocial. Configure a folha de pagamento para o salário, deduções, contribuições do empregador, FGTS e outros pagamentos, e organize os benefícios legais, além de quaisquer benefícios adicionais previstos no seu pacote. Assim que o registro e a folha de pagamento estiverem em ordem, o funcionário poderá começar a trabalhar de acordo com os termos acordados.
Um processo bem organizado evita problemas no futuro. Cuide do contrato, do registro e da folha de pagamento antes do primeiro dia útil.
Para empresas estrangeiras
A contratação no Brasil envolve mais do que apenas chegar a um acordo sobre o salário e assinar um contrato. Defina corretamente, desde o início, a estrutura de emprego, a folha de pagamento e a conformidade com as normas locais, e tenha em mente os seguintes pontos:
- Calcule o custo total com pessoal. O salário é apenas uma parte. As contribuições do empregador, o FGTS, o auxílio-férias, o 13º salário e outros benefícios também contam.
- Verifique o acordo coletivo. As condições variam de acordo com o setor, a profissão e a localização.
- Configure a folha de pagamento corretamente. Os salários, deduções, contribuições e benefícios devem ser processados e declarados com precisão.
- Cadastre os funcionários no prazo. As informações de admissão são processadas pelo eSocial antes do início do trabalho.
- Saiba quais são os custos de rescisão. A demissão pode envolver o pagamento de indenização por aviso prévio, férias, 13º salário e custos relacionados ao FGTS.
- Escolha a estrutura correta. Contrate por meio de uma entidade brasileira ou de uma empresa de gestão de pessoal, dependendo do seu negócio.
Uma boa gestão local da folha de pagamento e do emprego facilita tudo isso e reduz o risco de erros que podem custar caro.
Conclusão
Contratar no Brasil não precisa ser complicado. Escolha a estrutura de contratação adequada e organize o contrato, o registro, a folha de pagamento e a conformidade desde o início. Assim que esses processos estiverem em vigor, você poderá formar sua equipe local e gerenciar as contratações dentro de uma estrutura clara e bem definida.
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