Het Braziliaanse congres heeft een grondwetswijziging goedgekeurd waarmee een einde wordt gemaakt aan het traditionele 6×1-werkschema, waarbij werknemers zes dagen werken en één vrije dag krijgen.
De Federale Senaat keurde het wetsvoorstel op 14 oktober 2026 goed, waarmee een vijfdaagse werkweek, twee betaalde rustdagen en een geleidelijke verlaging van het maximale aantal wekelijkse werkuren van 44 naar 40 werden ingevoerd, zonder dat dit ten koste gaat van de salarissen. Aangezien de Senaat dezelfde tekst heeft aangenomen die de Kamer van Afgevaardigden in mei al had goedgekeurd, is ondertekening door de president niet nodig. Het wetsvoorstel gaat nu rechtstreeks naar de formele afkondiging.
Voor werkgevers reikt dit veel verder dan alleen de werktijden. Het heeft ook betrekking op personeelsbezetting, dienstroosterplanning, arbeidskosten en de organisatie van de dagelijkse bedrijfsvoering. Het is nu het moment om de gevolgen in kaart te brengen, nu de definitieve implementatieplanning nog in de maak is.
De huidige situatie
De ‘escala 6×1’ is een werkregeling waarbij werknemers zes dagen werken en elke week één dag vrij krijgen. Deze regeling komt van oudsher veel voor in sectoren waar een ononderbroken bedrijfsvoering of langere openingstijden vereist zijn: de detailhandel, de horeca, de productiesector, de logistiek en bepaalde dienstverlenende sectoren.
De huidige algemene limiet in Brazilië bedraagt 44 werkuren per week, met inachtneming van de geldende wetgeving en specifieke afspraken. De wijziging past dit kader aan door twee betaalde rustdagen per week vast te stellen en de maximale wekelijkse arbeidstijd te verkorten.
Wat verandert er onder de nieuwe regels?
Het amendement voert een vijfdaagse werkweek in, ook wel 5×2 genoemd, met twee betaalde rustdagen per week.
| Gebied | Vorige structuur | Nieuw kader |
|---|---|---|
| Wekelijks werkschema | Zes werkdagen, één rustdag | Vijf werkdagen, twee betaalde rustdagen |
| Maximale wekelijkse arbeidstijd | 44 uur | 40 uur na de overgang |
| Salaris | Huidig contractueel salaris | Geen salarisverlaging als gevolg van de hervorming |
| Wekelijkse rustdag | Ten minste één rustdag | Twee betaalde rustdagen, waarvan één bij voorkeur op zondag |
Het amendement maakt het bovendien mogelijk om onder bepaalde omstandigheden afwijkende regelingen te treffen, waaronder specifieke regels voor werknemers die onder speciale werktijdregelingen vallen. De reikwijdte en toepassing ervan moeten worden beoordeeld in het licht van de betreffende arbeidsverhouding, de toepasselijke wetgeving en de collectieve arbeidsovereenkomsten.
Wanneer de nieuwe regels van kracht worden
De overgang verloopt in twee fasen na de officiële bekendmaking. Zestig dagen na de bekendmaking wordt het 5×2-rooster verplicht en daalt de maximale werkweek naar 42 uur. Twaalf maanden na die eerste fase daalt deze verder naar 40 uur.
De exacte data hangen af van het moment waarop de wet van kracht wordt. Deze overgangsperiode geeft werkgevers de tijd om hun werkregelingen te herzien, maar neemt niet weg dat ze al vroeg moeten beginnen met de voorbereidingen.
Wat dit betekent voor werkgevers
De praktische gevolgen variëren per sector, bedrijfsmodel en huidige werkroosters, maar er zijn vier gebieden die eruit springen.
Personeelsbezetting en dienstroosterplanning. Bedrijven die zes of zeven dagen per week actief zijn, moeten mogelijk hun personeelsbezetting herzien om hetzelfde serviceniveau te handhaven met minder reguliere werkuren per medewerker. Dat kan betekenen dat er extra personeel nodig is, dat de dienstroosters moeten worden aangepast of dat de uren anders over de week moeten worden verdeeld. Dit is met name van belang voor onder meer detailhandelaren, restaurants, hotels en logistieke bedrijven.
Arbeidskosten. Het verlagen van de maximale werktijd zonder een overeenkomstige salarisverlaging verhoogt de effectieve uurkosten voor werknemers wier werktijd afneemt. Als de werkweek wordt teruggebracht van 44 naar 40 uur terwijl het maandsalaris gelijk blijft, stijgt het effectieve uurtarief met 10%. Dat betekent niet automatisch dat de totale arbeidskosten ook met 10% stijgen. De werkelijke impact hangt af van de personeelsbehoefte, de productiviteit, de regelingen voor overwerk en de manier waarop het bedrijf zijn activiteiten reorganiseert. Beoordeel deze factoren daarom in hun onderlinge samenhang, in plaats van de verandering te beschouwen als een eenvoudige aanpassing van de loonlijst.
Productiviteit en operationele efficiëntie. Bedrijven zullen wellicht moeten heroverwegen hoe het werk wordt georganiseerd om de productie en het serviceniveau op peil te houden: betere personeelsplanning, herontworpen processen, automatisering waar dat commercieel verantwoord is, en een frisse blik op de verdeling van verantwoordelijkheden over de verschillende diensten. Een productiefaciliteit, een detailhandelsbedrijf en een dienstverlenend bedrijf gaan hier allemaal op een andere manier mee om.
Arbeidsovereenkomsten en collectieve arbeidsovereenkomsten. Evalueer de bestaande arbeidsregelingen en breng in kaart waar werkroosters, contractuele bepalingen of collectieve arbeidsovereenkomsten moeten worden aangepast, waarbij bijzondere aandacht moet worden besteed aan sectoren met gedifferentieerde werktijdregelingen. De wijziging schept het nieuwe kader, maar de praktische toepassing ervan hangt nog steeds af van de regels die voor de betreffende werknemers gelden.
Waarom buitenlandse bedrijven zich nu moeten voorbereiden
Voor internationale bedrijven In Brazilië maakt deze hervorming deel uit van een bredere operationele en financiële planning, en is het niet louter een aanpassing op het gebied van personeelszaken.
Als je een Braziliaanse dochteronderneming, neem vanaf het begin realistische aannames over werktijden en personeelskosten op in uw businesscase. Als u hier al actief bent, bekijk dan uw huidige roosters en breng in kaart welke medewerkers en processen hier waarschijnlijk door worden beïnvloed. En als u via lokale partners werkt, ga dan na of veranderingen in hun personeels- en exploitatiekosten van invloed kunnen zijn op de dienstverlening, de prijsstelling of contractuele afspraken.
Het doel is niet alleen om aan de nieuwe maximale werktijden te voldoen. Het gaat erom te begrijpen hoe deze verandering de dagelijkse gang van zaken binnen uw Braziliaanse vestiging beïnvloedt.
Wat nu te doen?
Terwijl het formele implementatieschema nog wordt afgerond, kunt u alvast beginnen met vier praktische stappen. Bekijk de huidige werkroosters en breng in kaart welke medewerkers volgens een 6×1-regeling werken of meer uren maken dan de toekomstige limiet van 40 uur. Beoordeel de personeelsbehoeften om te zien of bestaande teams de operationele dekking binnen het nieuwe kader kunnen handhaven. Maak een schatting van de financiële gevolgen door de aannames voor de loonkosten, de mogelijke wervingsbehoeften en de effectieve uurkosten van het personeel te herzien. En bekijk de contractuele afspraken, waarbij u arbeidsovereenkomsten, collectieve arbeidsovereenkomsten en operationele procedures in kaart brengt die mogelijk moeten worden aangepast.
Verwerk de resultaten in uw personeelsplanning en financiële prognoses voordat de overgangsdeadlines verstrijken.
Bij Ipanema International helpen we internationale bedrijven bij het opzetten en uitbouwen van hun activiteiten in Brazilië, waarbij we markttoetreding en bedrijfsontwikkeling combineren met lokale operationele ondersteuning. Wijzigingen in het Braziliaanse arbeidsrecht hebben niet alleen gevolgen voor HR, maar kunnen ook invloed hebben op de bedrijfskosten, personeelsmodellen en de dagelijkse organisatie van een Braziliaanse dochteronderneming. Als uw bedrijf aan het onderzoeken is wat de nieuwe Braziliaanse werktijdenregeling voor uw activiteiten betekent, neem dan contact met ons op om uw situatie te bespreken.
Ondersteuning voor uw bedrijf in Brazilië
Bij Ipanema International, helpen wij internationale bedrijven bij het opzetten en uitbouwen van hun activiteiten in Brazilië, waarbij we markttoetreding en bedrijfsontwikkeling combineren met lokale operationele ondersteuning.
Wijzigingen in het Braziliaanse arbeidsrecht kunnen gevolgen hebben voor meer dan alleen de HR-afdeling. Ze kunnen van invloed zijn op de bedrijfskosten, de personeelsmodellen en de praktische organisatie van een Braziliaanse dochteronderneming.
Voor bedrijven die van plan zijn om de Braziliaanse markt te betreden of hun bestaande activiteiten daar herzien, is inzicht in deze vereisten een belangrijk onderdeel van het opbouwen van een duurzaam bedrijfsmodel.
Mocht uw bedrijf de gevolgen van de nieuwe Braziliaanse regelgeving inzake arbeidstijden aan het beoordelen zijn, neem dan contact op met Ipanema International om uw situatie te bespreken.
