Contratar funcionários no Brasil é simples, uma vez que você compreenda as leis trabalhistas locais e estabeleça os processos certos desde o início.
As relações de emprego brasileiras são regidas principalmente pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que estabelece regras sobre contratos de trabalho, jornada de trabalho, férias, rescisão e outros direitos dos funcionários. Os empregadores também devem registrar os funcionários e relatar informações de emprego por meio de eSocial, o sistema digital do governo para obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais.
Para as empresas estrangeiras, o principal desafio não é encontrar funcionários. É conseguir a estrutura de empregabilidade, folha de pagamento, benefícios e conformidade desde o primeiro dia.
Este guia abrange os principais aspectos que as empresas precisam saber ao contratar funcionários no Brasil — desde contratos de trabalho e custos patronais até folha de pagamento, jornada de trabalho e rescisão.
Compreendendo o Emprego no Brasil
O emprego no Brasil é regido por um conjunto claro de regras trabalhistas. A principal estrutura é a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que abrange contratos de trabalho, jornadas de trabalho, salários, férias, rescisão e outros direitos trabalhistas.
A CLT também estabelece condições obrigatórias para as relações de emprego. Os empregadores não podem simplesmente concordar com termos que conflitem com essas regras. Acordos coletivos também podem aplicar condições adicionais a setores específicos ou categorias de funcionários.
A legislação trabalhista brasileira reconhece vários tipos de vínculos empregatícios. Estes incluem contratos por prazo indeterminado, contratos por prazo determinado, contratos de experiência e trabalho temporário. Cada um tem suas próprias regras e requisitos.
Compreender qual tipo de vínculo empregatício se aplica é o primeiro passo ao contratar um funcionário no Brasil.
Contratos de Trabalho
O contrato de trabalho por prazo indeterminado é o contrato padrão para emprego permanente. Ele não tem data de término predeterminada e continua até que a relação de emprego seja rescindida.
A lei brasileira também prevê vários outros tipos de contratos.
Contratos de experiência
A contrato de experiência permite que um empregador e um funcionário avaliem a relação de trabalho antes de prosseguir em caráter permanente. É um contrato de prazo determinado e pode durar no máximo 90 dias. Pode ser prorrogado uma vez, desde que o período total não exceda 90 dias.
Contratos de trabalho a termo fixo
Um contrato por prazo determinado tem uma data de término definida e pode ser usado em situações permitidas pela legislação trabalhista brasileira. O contrato geralmente pode durar por até dois anos, sujeito às regras específicas aplicáveis a este tipo de emprego.
Emprego temporário
O trabalho temporário é utilizado para situações específicas, como substituir um funcionário temporariamente ou atender a uma demanda adicional. É regido por uma legislação específica e normalmente envolve uma agência de trabalho temporário.
Independentemente do tipo de contrato, a relação de emprego deve cumprir a legislação trabalhista brasileira e qualquer acordo coletivo aplicável. Os termos de emprego, como cargo, salário, jornada de trabalho e outras condições, devem ser claramente documentados.
Custos com Funcionários: Muito Além do Salário
O custo de contratar um funcionário no Brasil vai além do salário mensal. Os empregadores também devem contabilizar as contribuições para a previdência social, fundos de indenização rescisória, pagamento de férias, o 13º salário e outros custos e benefícios legais.
Contribuições para o INSS
Os empregadores contribuem para o sistema de seguridade social do Brasil por meio de INSS. A contribuição do empregador é calculada sobre a remuneração do empregado e compõe os custos da folha de pagamento da empresa.
FGTS
Os empregadores também devem depositar FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) para os seus funcionários. O depósito mensal padrão é 8% da remuneração do funcionário. O dinheiro é mantido em uma conta vinculada do FGTS e pode ser sacado pelo trabalhador em circunstâncias definidas por lei, incluindo determinados tipos de rescisão.
13º salário
Os funcionários têm direito a um(a) anual 13º salário, essencialmente um salário adicional pago em parcelas. A primeira parcela é normalmente paga até o final de novembro e a segunda até 20 de dezembro.
Férias remuneradas
Os funcionários têm direito a férias anuais remuneradas após completarem o período de trabalho exigido. A remuneração de férias inclui o salário regular do funcionário mais um terço constitucional um terço do salário, conhecido como um terço constitucional de férias.
Esses custos devem ser incluídos ao calcular o custo total de um funcionário. A diferença entre o salário bruto de um funcionário e o custo total de emprego da empresa pode ser significativa.
Jornada de Trabalho, Horas Extras e Licença
A legislação trabalhista brasileira estabelece regras para jornada de trabalho, períodos de descanso, horas extras e férias remuneradas. A jornada de trabalho padrão é geralmente 8 horas por dia e 44 horas por semana, embora diferentes arranjos possam se aplicar dependendo da posição e do acordo coletivo.
Hora extra
As horas trabalhadas além da jornada regular são geralmente tratadas como horas extras e devem ser compensadas a uma taxa mais alta. O adicional padrão de horas extras é pelo menos 50% acima da remuneração por hora normal do funcionário, embora os acordos coletivos possam estabelecer condições diferentes.
Períodos de descanso
Os funcionários têm direito a períodos de descanso diários e semanais. As regras dependem do horário de trabalho e da natureza do trabalho.
Férias anuais
Os funcionários têm, em geral, direito a 30 dias de férias remuneradas após completar 12 meses de trabalho, sujeito às regras aplicáveis. O pagamento de férias inclui o adicional de um terço mencionado acima.
Feriados e licenças
O Brasil possui feriados nacionais, além de feriados estaduais e municipais. Os funcionários também podem ter direito a licença remunerada em circunstâncias específicas, como casamento, nascimento de um filho ou falecimento de um parente próximo.
As regras exatas podem variar de acordo com a situação do funcionário e com qualquer convenção coletiva aplicável.
Folha de pagamento e registro de trabalho
Assim que um funcionário for contratado, a relação de trabalho deve ser registrada e incluída nos processos de folha de pagamento da empresa.
O Brasil utiliza eSocial, o sistema digital do governo para o envio de informações sobre emprego, previdência social e impostos. Os empregadores utilizam o eSocial para enviar dados sobre os funcionários e as relações de trabalho, incluindo contratações, remunerações e alterações na relação de trabalho. Essas informações também alimentam o Cartão Digital de Trabalho (CTPS Digital).
Cadastro de funcionários
O empregador deve registrar o empregado antes de o funcionário começar a trabalhar. De acordo com as regras atuais do eSocial, o cadastro do funcionário deve ser enviado até o dia anterior ao início do contrato de trabalho.
O CPF do trabalhador é utilizado como principal número de identificação no sistema digital de trabalho. Trabalhadores brasileiros e estrangeiros que possuam um CPF têm acesso à Carteira Digital de Trabalho, de modo que a antiga carteira de papel não é mais necessária para os empregos regulares do setor privado.
Folha de pagamento
A folha de pagamento inclui o salário do funcionário, as contribuições legais, o FGTS, a retenção do imposto de renda, quando aplicável, e outros pagamentos e deduções.
As informações da folha de pagamento são reportadas por meio do eSocial, que conecta as obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais. Isso torna o processamento preciso e pontual da folha de pagamento uma parte importante da conformidade trabalhista.
Acordos Coletivos e Sindicatos
As condições de trabalho no Brasil também podem ser afetadas por acordos coletivos de trabalho.
Acordos coletivos (Acordos Coletivos de Trabalho) são negociadas entre uma empresa e um sindicato de trabalhadores. Os acordos coletivos (Convenções Coletivas de Trabalho) são negociados entre os sindicatos dos trabalhadores e os sindicatos dos empregadores. Ambos podem estabelecer as condições de trabalho para os funcionários abrangidos por esses acordos.
Esses acordos podem abranger questões como:
- Reajustes salariais
- Benefícios e auxílios
- Horário de trabalho
- Hora extra
- Licença adicional
- Outras condições de trabalho específicas do setor
O acordo coletivo aplicável depende de fatores como a função do trabalhador, o setor e a localização. É possível consultar os acordos coletivos registrados por meio do site do Ministério do Trabalho Mediador sistema.
Por esse motivo, verificar a convenção coletiva aplicável deve fazer parte do processo de contratação, especialmente ao estabelecer salário e benefícios.
Contratação de Funcionários Estrangeiros no Brasil
Estrangeiros podem trabalhar no Brasil, mas precisam do status migratório adequado e de autorização de trabalho. Na maioria dos casos, isso significa obter autorização de residência para fins de trabalho antes de iniciar o trabalho. Os requisitos exatos dependem da situação do funcionário e do tipo de trabalho.
Autorização de trabalho e residência
Para funcionários que vêm do exterior para o Brasil, o processo geralmente envolve um pedido de autorização de residência prévia, seguido pelo processo de visto adequado. Uma vez no Brasil, o funcionário deve concluir o registro necessário na Polícia Federal e recebe um RNM número e CRNM cartão de residência.
O funcionário também deve ter a documentação necessária para o registro de trabalho e folha de pagamento, incluindo um CPF.
O processo de imigração deve, portanto, ser conduzido em paralelo ao processo de contratação, em vez de ser tratado como uma questão à parte.
Demissão de um Funcionário
A rescisão de uma relação de trabalho no Brasil envolve regras e pagamentos específicos. O valor devido depende da forma como a relação de trabalho é encerrada e de quem tomou a iniciativa da rescisão: o empregado ou o empregador.
Demissão sem justa causa
Um empregador pode demitir um empregado sem alegar má conduta. Nessa situação, o empregado geralmente tem direito ao salário pendente, ao 13º salário proporcional, às férias acumuladas e proporcionais mais um terço, à indenização por aviso prévio, quando aplicável, e às demais verbas aplicáveis Indenização por rescisão do FGTS. O empregado também pode ter o direito de sacar o saldo do FGTS e receber o seguro-desemprego.
Para uma demissão sem justa causa iniciada pelo empregador, o pagamento rescisório do FGTS é geralmente 40% dos depósitos efetuados na conta do FGTS do empregado durante a relação de trabalho.
Demissão por justa causa
Uma demissão por justa causa (justa causa) aplica-se quando o empregado comete uma infração grave reconhecida pela legislação trabalhista brasileira. Entre os exemplos estão a falta grave, a insubordinação, o abandono do emprego e a quebra de confidencialidade.
As consequências financeiras são diferentes de uma demissão sem justa causa.
Renúncia
Um funcionário também pode encerrar a relação de emprego por pedido de demissão. O funcionário continua com direito a pagamentos como salário devido, 13º salário proporcional e pagamentos de férias aplicáveis, enquanto outros direitos rescisórios diferem daqueles disponíveis após a dispensa sem justa causa.
Rescisão mútua
A legislação brasileira também permite que o empregador e o empregado cheguem a um acordo para rescindir a relação de trabalho. Essa situação tem suas próprias regras quanto ao aviso prévio, ao FGTS e a outros pagamentos decorrentes da rescisão.
A rescisão deve sempre ser tratada por meio dos procedimentos corretos de folha de pagamento e registro de emprego, com os valores devidos em caso de rescisão calculados e pagos dentro dos prazos legais.
Contratação por meio de uma entidade local ou de um empregador registrado
Uma empresa que contrata funcionários no Brasil precisa de uma estrutura que permita empregá-los legalmente e cumprir as obrigações locais relacionadas à folha de pagamento e ao trabalho. Na prática, existem duas opções principais: constituição de uma pessoa jurídica no Brasil ou usando um Empregador Oficial (EOR). Uma empresa estrangeira não pode simplesmente incluir um funcionário brasileiro na sua folha de pagamento no exterior sem cumprir os requisitos locais de trabalho e registro.
Contratação por meio de uma entidade brasileira
Uma empresa pode abrir uma subsidiária no Brasil, como, por exemplo, uma LTDA, e contratar funcionários diretamente por meio dessa entidade.
A empresa brasileira passa a ser a empregadora e se encarrega dos contratos de trabalho, da folha de pagamento, do eSocial, do FGTS, do INSS e de outras obrigações locais. Isso dá à empresa controle direto sobre seus funcionários e cria uma estrutura local capaz de dar suporte a operações comerciais mais amplas.
Recorrendo a um “Empregador Registrado”
Um Empregador de Registro contrata o trabalhador localmente em nome da empresa estrangeira. A EOR cuida do contrato de trabalho local, da folha de pagamento e das obrigações trabalhistas legais, enquanto o funcionário trabalha para os negócios da empresa estrangeira.
Essa pode ser uma solução prática quando uma empresa deseja contratar no Brasil sem antes constituir sua própria pessoa jurídica no país.
E quanto aos terceirizados?
Uma terceira opção é trabalhar com um prestador de serviços independente brasileiro, frequentemente chamado de PJ. Isso pode ser adequado para acordos de prestação de serviços independentes genuínos, mas simplesmente chamar alguém de contratado não elimina o risco de um vínculo empregatício.
As autoridades e os tribunais trabalhistas brasileiros podem analisar como a relação opera de fato. Fatores como prestação pessoal de serviços, trabalho regular, remuneração e subordinação podem apontar para uma relação de emprego, mesmo quando as partes tenham assinado um contrato de prestação de serviços.
Processo Seletivo Prático
Um processo seletivo típico de um funcionário brasileiro se parece com isto:
1. Defina a posição
Definir o cargo, as responsabilidades, o salário, a jornada de trabalho e os benefícios.
2. Verifique as regras de emprego aplicáveis
Determine o tipo de contrato adequado e verifique se se aplica um acordo coletivo.
3. Prepare o contrato de trabalho
Estabelecer as condições de emprego acordadas em conformidade com a legislação trabalhista brasileira.
4. Registrar o funcionário
Conclua o cadastro obrigatório do funcionário e envie as informações de emprego por meio do eSocial antes que o funcionário comece a trabalhar.
5. Configurar a folha de pagamento
Calcular salário, deduções, encargos patronais, FGTS e outros pagamentos.
6. Forneça os benefícios exigidos
Defina os benefícios previstos por lei e quaisquer benefícios adicionais incluídos no pacote de remuneração.
7. Iniciar a relação de emprego
Assim que o registro e a folha de pagamento estiverem prontos, o funcionário poderá começar a trabalhar sob os termos acordados.
Um processo de contratação bem organizado evita problemas mais tarde. O segredo é conseguir o contrato, registro e folha de pagamento logo antes do primeiro dia útil.
Principais considerações para empresas estrangeiras
Contratar funcionários no Brasil envolve mais do que apenas chegar a um acordo sobre o salário e assinar um contrato. A estrutura de contratação, a folha de pagamento e a conformidade com as normas locais precisam ser definidas corretamente desde o início.
Alguns pontos merecem atenção especial:
- Calcule o custo total com pessoal. O salário é apenas uma parte do custo. Encargos sociais, FGTS, férias, 13º salário e outros benefícios também precisam ser incluídos.
- Consulte a convenção coletiva aplicável. As condições de trabalho podem variar de acordo com o setor, a função e a localização.
- Configure a folha de pagamento corretamente. Os salários, as deduções, as contribuições e os benefícios dos funcionários precisam ser processados e declarados corretamente.
- Cadastre os funcionários no prazo. O registro do trabalhador é feito por meio do eSocial, com o envio das informações de admissão do funcionário antes do início das atividades.
- Entenda os custos de rescisão. A demissão pode envolver o pagamento de aviso prévio, férias e 13º salário, bem como custos relacionados ao FGTS.
- Escolha a estrutura de contratação adequada. Dependendo da empresa, os funcionários podem ser contratados por meio de uma entidade brasileira ou por meio de um Employer of Record (empregador registro).
Uma boa administração de folha de pagamento e de empregos local torna o processo muito mais fácil e reduz o risco de erros dispendiosos.
Conclusão
Contratar funcionários no Brasil não precisa ser complicado. O segredo é estabelecer a estrutura de emprego certa e acertar o contrato, o registro, a folha de pagamento e os requisitos de conformidade desde o início.
Uma vez que esses processos estejam em vigor, as empresas poderão formar sua equipe local e administrar a contratação de pessoal no Brasil dentro de um marco claro e bem definido.
Procurando contratar funcionários no Brasil? A Ipanema International ajuda empresas internacionais a estabelecer e gerenciar suas operações no Brasil, incluindo constituição de empresas, representação local e suporte às operações de negócios.
