Het aannemen van werknemers in Brazili\u00eb is eenvoudig, als je eenmaal op de hoogte bent van de lokale arbeidsregels en vanaf het begin de juiste procedures hebt opgezet.<\/p>\n\n\n\n
Arbeidsverhoudingen worden voornamelijk geregeld door de CLT (Consolida\u00e7\u00e3o das Leis do Trabalho), waarin de regels zijn vastgelegd met betrekking tot arbeidsovereenkomsten, werktijden, vakantie, be\u00ebindiging van het dienstverband en andere rechten van werknemers. Werkgevers zijn bovendien verplicht hun werknemers te registreren en gegevens over het dienstverband door te geven via eSocial, het digitale systeem van de overheid voor verplichtingen op het gebied van arbeid, sociale zekerheid en belastingen.<\/p>\n\n\n\n
Voor buitenlandse bedrijven is het vinden van personeel zelden het moeilijkste deel. Het is wel van cruciaal belang om vanaf dag \u00e9\u00e9n de juiste structuur voor de arbeidsverhoudingen, de salarisadministratie, de secundaire arbeidsvoorwaarden en naleving<\/a> vanaf dag \u00e9\u00e9n op orde te krijgen. Deze gids behandelt alles wat u moet weten, van contracten en werkgeverskosten tot salarisadministratie, werktijden en be\u00ebindiging van het dienstverband.<\/p>\n\n\n\n De CLT vormt het belangrijkste kader. Deze wet regelt arbeidsovereenkomsten, werktijden, salarissen, vakantie, be\u00ebindiging van het dienstverband en andere rechten, en stelt dwingende voorwaarden vast. Je mag geen afspraken maken die hiermee in strijd zijn. In collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen aanvullende voorwaarden worden vastgelegd voor specifieke sectoren of categorie\u00ebn werknemers.<\/p>\n\n\n\n De Braziliaanse wetgeving kent verschillende soorten arbeidsverhoudingen: arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, proefcontracten en tijdelijke tewerkstelling. Voor elk daarvan gelden eigen regels, dus je moet eerst uitzoeken welke van toepassing is.<\/p>\n\n\n\n Het contract voor onbepaalde tijd is de norm voor vast dienstverband. Het heeft geen einddatum en loopt door totdat de arbeidsrelatie wordt be\u00ebindigd. De Braziliaanse wetgeving biedt ook enkele alternatieven.<\/p>\n\n\n\n Proefcontracten.<\/strong> Met een proefcontract kunnen jij en de werknemer de samenwerking uitproberen voordat er een vast dienstverband ontstaat. Het is een contract voor bepaalde tijd van maximaal 90 dagen, dat je \u00e9\u00e9n keer kunt verlengen, mits de totale looptijd binnen de 90 dagen blijft.<\/p>\n\n\n\n Contracten voor bepaalde tijd.<\/strong> Deze hebben een vastgestelde einddatum en mogen alleen worden gebruikt in situaties die volgens de Braziliaanse arbeidswetgeving zijn toegestaan. Ze kunnen maximaal twee jaar duren, met inachtneming van de specifieke regels voor dit soort dienstverbanden.<\/p>\n\n\n\n Tijdelijke tewerkstelling.<\/strong> Dit heeft betrekking op specifieke situaties, zoals het tijdelijk vervangen van een werknemer of het opvangen van extra vraag. Hiervoor geldt aparte wetgeving en er is meestal een uitzendbureau bij betrokken.<\/p>\n\n\n\n Ongeacht het soort contract moet het voldoen aan de Braziliaanse arbeidswetgeving en aan eventuele toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten. Leg de functie, het salaris, de werktijden en andere arbeidsvoorwaarden duidelijk vast.<\/p>\n\n\n\n Een werknemer kost u veel meer dan alleen het maandsalaris. Daarbovenop betaalt u sociale premies, een ontslagvergoeding, vakantiegeld, het 13e salaris en andere wettelijk verplichte kosten en vergoedingen. Het verschil tussen het brutosalaris en de totale personeelskosten kan aanzienlijk zijn, dus houd hier bij uw berekening rekening mee.<\/p>\n\n\n\n INSS-premies.<\/strong> Werkgevers dragen via het INSS bij aan het Braziliaanse socialezekerheidsstelsel. De bijdrage wordt berekend op basis van het loon van de werknemer en maakt deel uit van uw loonkosten.<\/p>\n\n\n\n FGTS.<\/strong> U stort voor elke werknemer een bedrag in het FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Servi\u00e7o). De standaard maandelijkse inleg bedraagt 8% van het loon. Het geld wordt op een individuele FGTS-rekening gestort en de werknemer kan erover beschikken onder omstandigheden die bij wet zijn vastgelegd, waaronder bepaalde vormen van be\u00ebindiging van het dienstverband.<\/p>\n\n\n\n 13e maand.<\/strong> Werknemers ontvangen jaarlijks een 13e maand, in feite een extra maandsalaris, dat in twee termijnen wordt uitbetaald. De eerste termijn wordt doorgaans uiterlijk eind november uitbetaald en de tweede uiterlijk op 20 december.<\/p>\n\n\n\n Vakantiegeld.<\/strong> Na de vereiste diensttijd hebben werknemers recht op betaalde jaarlijkse vakantie. De vakantietoeslag bestaat uit het normale loon plus een extra derde van het salaris, ook wel het \u201eter\u00e7o constitucional de f\u00e9rias\u201d genoemd.<\/p>\n\n\n\n De Braziliaanse arbeidswetgeving regelt de werktijden, rusttijden, overuren en betaald verlof. De standaard werktijd bedraagt 8 uur per dag en 44 uur per week, hoewel er, afhankelijk van de functie en de collectieve arbeidsovereenkomst, ook andere regelingen kunnen gelden.<\/p>\n\n\n\n Uren die buiten de reguliere werktijden vallen, worden als overuren beschouwd en moeten tegen een hoger tarief worden betaald. De standaardtoeslag bedraagt ten minste 50% boven het normale uurtarief, maar in collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen andere voorwaarden worden vastgelegd. Werknemers hebben recht op dagelijkse en wekelijkse rusttijden, en de regels hiervoor zijn afhankelijk van het rooster en de aard van het werk.<\/p>\n\n\n\n Na 12 maanden dienstverband hebben werknemers doorgaans recht op 30 dagen betaalde vakantie, inclusief het hierboven genoemde extra derde deel. Brazili\u00eb kent nationale feestdagen, naast feestdagen op staats- en gemeentelijk niveau, en werknemers kunnen betaald verlof krijgen voor specifieke gebeurtenissen zoals een huwelijk, de geboorte van een kind of het overlijden van een naast familielid. De precieze regels zijn afhankelijk van de omstandigheden van de werknemer en eventuele collectieve arbeidsovereenkomsten.<\/p>\n\n\n\n Zodra je iemand in dienst neemt, moet het dienstverband worden geregistreerd en opgenomen in je loonadministratie. In Brazili\u00eb verloopt dit via eSocial, waar je gegevens over werknemers en dienstverbanden indient: indiensttreding, beloning en elke wijziging in de arbeidsrelatie. Dezelfde informatie wordt ook opgenomen in de digitale arbeidskaart (CTPS Digital) van de werknemer.<\/p>\n\n\n\n Registreer de werknemer voordat hij of zij aan het werk gaat. Volgens de huidige eSocial-regels moet de registratie uiterlijk de dag v\u00f3\u00f3r de aanvang van het dienstverband worden ingediend. Het CPF-nummer van de werknemer is het belangrijkste identificatienummer in het systeem. Braziliaanse en buitenlandse werknemers met een CPF-nummer hebben toegang tot de digitale kaart, waardoor het oude papieren werkboekje niet langer nodig is voor standaarddienstverbanden in de particuliere sector.<\/p>\n\n\n\n De loonadministratie omvat het salaris, wettelijke premies, FGTS, inhouding van inkomstenbelasting (indien van toepassing) en overige betalingen en inhoudingen. Aangezien eSocial de rapportage op het gebied van arbeid, sociale zekerheid en belastingen met elkaar verbindt, vormt een nauwkeurige en tijdige verwerking van de loonadministratie een essentieel onderdeel van de naleving van de regelgeving.<\/p>\n\n\n\n Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen de arbeidsvoorwaarden die u moet bieden, be\u00efnvloeden. Er zijn twee soorten. Collectieve arbeidsovereenkomsten (Acordos Coletivos de Trabalho) worden gesloten tussen een bedrijf en een vakbond. Collectieve conventies (Conven\u00e7\u00f5es Coletivas de Trabalho) worden gesloten tussen vakbonden en werkgeversorganisaties. Beide leggen voorwaarden vast voor de werknemers die eronder vallen, zoals salarisaanpassingen, secundaire arbeidsvoorwaarden en toeslagen, werktijden, overuren, extra verlof en andere sectorspecifieke bepalingen.<\/p>\n\n\n\n Welke cao van toepassing is, hangt af van het beroep, de sector en de standplaats van de werknemer. Je kunt geregistreerde cao\u2019s opzoeken in het Mediador-systeem van het Ministerie van Arbeid. Maak deze controle onderdeel van je wervingsproces, vooral voordat je het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden vaststelt.<\/p>\n\n\n\n Buitenlanders mogen in Brazili\u00eb werken, maar ze moeten wel over de juiste immigratiestatus en een werkvergunning beschikken; in de meeste gevallen is een verblijfsvergunning voor arbeidsdoeleinden vereist voordat ze aan de slag kunnen. De precieze vereisten hangen af van de situatie van de betrokkene en het soort werk.<\/p>\n\n\n\n Voor werknemers die uit het buitenland komen, begint de procedure doorgaans met een aanvraag voor een voorafgaande verblijfsvergunning, gevolgd door de visumprocedure<\/a>. Eenmaal in Brazili\u00eb meldt de werknemer zich aan bij de federale politie en krijgt hij een RNM-nummer en een CRNM-verblijfskaart. Daarnaast heeft hij een CPF nodig, evenals de overige documenten die vereist zijn voor de registratie van het dienstverband en de salarisadministratie.<\/p>\n\n\n\n Voer de immigratieprocedure parallel aan de aanstellingsprocedure uit, en niet als een afzonderlijke kwestie.<\/p>\n\n\n\n Bij be\u00ebindiging van een dienstverband in Brazili\u00eb gelden specifieke regels en zijn er bepaalde uitkeringen verschuldigd. Wat u verschuldigd bent, hangt af van de wijze waarop het dienstverband wordt be\u00ebindigd en wie daartoe het initiatief neemt.<\/p>\n\n\n\n Ontslag zonder geldige reden.<\/strong> U kunt een werknemer ontslaan zonder wangedrag aan te voeren. De werknemer heeft dan recht op het openstaande salaris, een evenredig deel van het 13e salaris, opgebouwde en evenredige vakantiedagen plus een derde daarvan, een opzegtermijnvergoeding indien van toepassing, en de FGTS-ontslagvergoeding. Bij een door de werkgever ge\u00efnitieerd ontslag zonder reden bedraagt die uitkering 40% van de stortingen die tijdens het dienstverband op de FGTS-rekening van de werknemer zijn gedaan. De werknemer kan ook zijn FGTS-saldo opnemen en een werkloosheidsuitkering aanvragen.<\/p>\n\n\n\n Ontslag om gegronde redenen.<\/strong> Een ontslag om gegronde redenen (justa causa) is van toepassing wanneer de werknemer een ernstige overtreding begaat die door het Braziliaanse arbeidsrecht wordt erkend, zoals ernstig wangedrag, ongehoorzaamheid, het niet nakomen van de arbeidsverplichtingen of schending van de geheimhoudingsplicht. De financi\u00eble gevolgen verschillen van die bij een ontslag zonder gegronde reden.<\/p>\n\n\n\n Ontslag.<\/strong> Wanneer een werknemer zelf ontslag neemt, behoudt hij recht op het verschuldigde salaris, het evenredige 13e salaris en de verschuldigde vakantiegeldvergoeding. De overige rechten bij be\u00ebindiging van het dienstverband verschillen van die bij een ontslag zonder geldige reden.<\/p>\n\n\n\n Wederzijdse be\u00ebindiging.<\/strong> Volgens de Braziliaanse wetgeving kunnen u en de werknemer ook overeenkomen om de arbeidsrelatie te be\u00ebindigen. Hiervoor gelden specifieke regels met betrekking tot de opzegtermijn, het FGTS en andere be\u00ebindigingsvergoedingen.<\/p>\n\n\n\n Hoe het dienstverband ook wordt be\u00ebindigd, zorg ervoor dat u de juiste loonadministratie- en registratieprocedures volgt en dat u de be\u00ebindigingsvergoedingen binnen de wettelijke termijnen berekent en uitbetaalt.<\/p>\n\n\n\n Om mensen in Brazili\u00eb in dienst te nemen, heb je een structuur nodig waarmee je hen legaal kunt aannemen en de lokale loonadministratie en arbeidsverplichtingen kunt afhandelen. Je kunt een Braziliaanse werknemer niet zomaar op je buitenlandse loonlijst zetten en de lokale arbeids- en registratievereisten negeren. In de praktijk heb je twee belangrijke mogelijkheden: een Braziliaanse entiteit of een Employer of Record (EOR).<\/p>\n\n\n\n Met een Braziliaanse entiteit richt u een dochteronderneming op<\/a>, zoals een LTDA, en neemt u via deze dochteronderneming rechtstreeks personeel in dienst. De Braziliaanse onderneming wordt de werkgever en regelt de arbeidsovereenkomsten, de salarisadministratie, eSocial, FGTS, INSS en andere lokale verplichtingen. U krijgt directe zeggenschap over uw team en bouwt een lokale structuur op die de rest van uw activiteiten in Brazili\u00eb kan ondersteunen.<\/p>\n\n\n\n Bij een EOR neemt de EOR de werknemer ter plaatse namens u in dienst. De EOR regelt het lokale contract, de salarisadministratie en de wettelijke verplichtingen, terwijl de werknemer voor uw bedrijf werkt. Dit is een praktische oplossing als u in Brazili\u00eb personeel wilt aannemen voordat u over een eigen rechtspersoon beschikt.<\/p>\n\n\n\n Een derde optie is een zelfstandige Braziliaanse dienstverlener, vaak een \u2018PJ\u2019 genoemd. Dat is geschikt voor daadwerkelijk onafhankelijke dienstverleningsovereenkomsten, maar het feit dat iemand als dienstverlener wordt aangemerkt, neemt het risico op een arbeidsverhouding niet weg. Arbeidsautoriteiten en rechtbanken kijken naar hoe de relatie in de praktijk functioneert. Persoonlijke dienstverlening, regelmatig werk, betaling en ondergeschiktheid kunnen allemaal wijzen op een dienstverband, zelfs wanneer beide partijen een dienstverleningsovereenkomst hebben ondertekend.<\/p>\n\n\n\n Een typisch wervingsproces in Brazili\u00eb verloopt in deze volgorde. Begin met het vaststellen van de functie: de rol, verantwoordelijkheden, het salaris, de werktijden en de secundaire arbeidsvoorwaarden. Controleer vervolgens welke arbeidsregels van toepassing zijn, kies het contracttype en ga na of er een collectieve arbeidsovereenkomst van toepassing is op de functie. Stel vervolgens de arbeidsovereenkomst<\/a> op in overeenstemming met de Braziliaanse arbeidswetgeving.<\/p>\n\n\n\n Voordat de werknemer aan de slag gaat, moet u hem of haar registreren en de arbeidsgegevens via eSocial indienen. Stel de salarisadministratie in voor het salaris, inhoudingen, werkgeversbijdragen, FGTS en andere betalingen, en regel de wettelijke secundaire arbeidsvoorwaarden plus eventuele extra\u2019s in uw arbeidsvoorwaardenpakket. Zodra de registratie en de salarisadministratie zijn geregeld, kan de werknemer volgens de overeengekomen voorwaarden aan de slag.<\/p>\n\n\n\n Een goed georganiseerd proces bespaart je later een hoop gedoe. Zorg ervoor dat het contract, de registratie en de salarisadministratie op orde zijn v\u00f3\u00f3r de eerste werkdag.<\/p>\n\n\n\n Bij het aannemen van personeel in Brazili\u00eb komt meer kijken dan alleen het overeenkomen van een salaris en het ondertekenen van een contract. Zorg ervoor dat je vanaf het begin de arbeidsverhoudingen, de salarisadministratie en de naleving van de lokale regelgeving correct regelt, en houd rekening met de volgende punten:<\/p>\n\n\n\nWettelijk kader<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Arbeidsovereenkomsten<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Personeelskosten<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Werktijden, Overwerk en Verlof<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Salarisadministratie en personeelsregistratie<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Collectieve arbeidsovereenkomsten en vakbonden<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Buitenlandse Werknemers in Lens Nemen in Brazili\u00eb<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Een werknemer ontslaan<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Aannemen via een lokale entiteit of Employer of Record<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Praktisch wervingsproces<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Voor buitenlandse bedrijven<\/strong><\/h2>\n\n\n\n