Het aannemen van werknemers in Brazili\u00eb is eenvoudig zodra u de lokale arbeidsregels begrijpt en vanaf het begin de juiste processen opzet.<\/p>\n\n\n\n
Braziliaanse arbeidsverhoudingen worden voornamelijk gereguleerd door de Wetboek van Arbeidswetgeving<\/strong>, dat regels stelt over arbeidsovereenkomsten, werktijden, vakantie, be\u00ebindiging en andere werknemersrechten. Werkgevers moeten werknemers ook registreren en arbeidsinformatie doorgeven via eSocial<\/strong>, het digitale systeem van de overheid voor verplichtingen op het gebied van arbeid, sociale zekerheid en belastingen. <\/p>\n\n\n\n Voor buitenlandse bedrijven is de grootste uitdaging niet het vinden van werknemers. Het is het krijgen van arbeidsstructuur, loonadministratie, secundaire arbeidsvoorwaarden en naleving<\/strong> vanaf dag \u00e9\u00e9n.<\/p>\n\n\n\n Deze handleiding behandelt de belangrijkste zaken die bedrijven moeten weten bij het aannemen van werknemers in Brazili\u00eb \u2014 van arbeidsovereenkomsten en werkgeverskosten tot de salarisadministratie, werktijden en be\u00ebindiging.<\/p>\n\n\n\n De werkgelegenheid in Brazili\u00eb wordt gereguleerd door een duidelijke set arbeidsregels. Het belangrijkste kader is de Wetboek van Arbeidswetgeving<\/strong>, dat betrekking heeft op arbeidsovereenkomsten, werktijden, salarissen, vakantie, be\u00ebindiging en andere arbeidsrechten.<\/p>\n\n\n\n De CLT stelt ook verplichte voorwaarden vast voor arbeidsrelaties. Werkgevers kunnen niet zomaar afspraken maken over voorwaarden die in strijd zijn met deze regels. Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen ook aanvullende voorwaarden opleggen voor specifieke sectoren of categorie\u00ebn werknemers.<\/p>\n\n\n\n Het Braziliaanse arbeidsrecht kent verschillende soorten dienstverbanden. Deze omvatten contracten voor onbepaalde tijd, contracten voor bepaalde tijd, proeftijdcontracten en uitzendarbeid<\/strong>. Elke heeft zijn eigen regels en vereisten.<\/p>\n\n\n\n Begrijpen welk type dienstverband van toepassing is, is de eerste stap bij het aannemen van een werknemer in Brazili\u00eb.<\/p>\n\n\n\n De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd<\/strong> is het standaardcontract voor een vaste aanstelling. Het heeft geen vooraf bepaalde einddatum en loopt door totdat de arbeidsrelatie wordt be\u00ebindigd.<\/p>\n\n\n\n De Braziliaanse wet voorziet ook in verschillende andere soorten contracten.<\/p>\n\n\n\n A proeftijdcontract<\/em> stelt een werkgever en werknemer in staat om de arbeidsrelatie te beoordelen alvorens op permanente basis door te gaan. Het is een contract voor bepaalde tijd en kan maximaal duren 90 dagen<\/strong>. Het kan \u00e9\u00e9n keer worden verlengd, op voorwaarde dat de totale periode niet langer is dan 90 dagen.<\/p>\n\n\n\n Een contract voor bepaalde tijd heeft een vaste einddatum en kan worden gebruikt in situaties die zijn toegestaan door het Braziliaanse arbeidsrecht. Het contract kan over het algemeen duren tot twee jaar<\/strong>, behoudens de specifieke regels die van toepassing zijn op dit type tewerkstelling.<\/p>\n\n\n\n Uitzendarbeid wordt gebruikt voor specifieke situaties, zoals het tijdelijk vervangen van een werknemer of het opvangen van extra vraag. Het wordt geregeld door afzonderlijke wetgeving en betreft meestal een uitzendbureau.<\/p>\n\n\n\n Ongeacht het contracttype moet de arbeidsrelatie voldoen aan de Braziliaanse arbeidswetgeving en eventuele toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten. Arbeidsvoorwaarden zoals de functie, het salaris, de werktijden en andere voorwaarden moeten duidelijk worden vastgelegd.<\/p>\n\n\n\n De kosten van het inhuren van een werknemer in Brazili\u00eb gaan verder dan het maandsalaris. Werkgevers moeten ook rekening houden met sociale bijdragen, ontslagvergoedingen, vakantiegeld, het dertiende salaris en andere wettelijke kosten en voordelen.<\/p>\n\n\n\n Werkgevers dragen bij aan het Braziliaanse socialezekerheidsstelsel via INSS<\/strong>. De werkgeversbijdrage wordt berekend over de bezoldiging van de werknemer en maakt deel uit van de loonkosten van het bedrijf.<\/p>\n\n\n\n Werkgevers moeten ook storten FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Servi\u00e7o)<\/strong> voor hun werknemers. De standaard maandelijkse storting is 8% van het salaris van de werknemer<\/strong>. Het geld staat op een individuele FGTS-rekening en kan door de werknemer worden opgenomen in door de wet gedefinieerde omstandigheden, waaronder bepaalde vormen van be\u00ebindiging van het dienstverband.<\/p>\n\n\n\n Werknemers hebben recht op een jaarlijkse dertiende maand<\/strong>, in wezen een extra maandsalaris dat in termijnen wordt betaald. De eerste termijn wordt meestal uiterlijk eind november betaald en de tweede uiterlijk op 20 december.<\/p>\n\n\n\n Werknemers hebben recht op jaarlijkse betaalde vakantie na het voltooien van de vereiste diensttijd. Het vakantiegeld omvat de reguliere beloning van de werknemer plus een extra een derde van het salaris<\/strong>, bekend als de wettelijke vakantietoeslag<\/em>.<\/p>\n\n\n\n Deze kosten moeten worden meegenomen bij het berekenen van de totale kosten van een werknemer. Het verschil tussen het brutosalaris van een werknemer en de totale loonkosten voor het bedrijf kan aanzienlijk zijn.<\/p>\n\n\n\n Het Braziliaanse arbeidsrecht stelt regels vast voor werktijden, rusttijden, overwerk en betaald verlof. Het standaard werkschema is over het algemeen 8 uur per dag en 44 uur per week<\/strong>, hoewel er afhankelijk van de functie en de cao andere regelingen van toepassing kunnen zijn.<\/p>\n\n\n\n Uren die buiten het reguliere rooster worden gewerkt, worden over het algemeen beschouwd als overwerk en moeten tegen een hoger tarief worden gecompenseerd. De standaard overwerktoeslag is ten minste 50% boven het normale uurtarief van de werknemer<\/strong>, hoewel collectieve arbeidsovereenkomsten andere voorwaarden kunnen vaststellen.<\/p>\n\n\n\n Werknemers hebben recht op dagelijkse en wekelijkse rusttijden. De regels hangen af van het werkschema en de aard van het werk.<\/p>\n\n\n\n Werknemers hebben over het algemeen recht op 30 dagen betaalde vakantie<\/strong> na voltooiing van 12 maanden dienstverband, onder voorbehoud van de van toepassing zijnde regels. Vakantiegeld omvat de hierboven vermelde extra toeslag van een derde.<\/p>\n\n\n\n Brazili\u00eb kent nationale feestdagen, evenals feestdagen per staat en gemeente. Werknemers kunnen onder bepaalde omstandigheden ook recht hebben op betaald verlof, zoals bij een huwelijk, de geboorte van een kind of het overlijden van een naaste familieleden.<\/p>\n\n\n\n De exacte regels kunnen vari\u00ebren afhankelijk van de omstandigheden van de werknemer en een eventuele toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst.<\/p>\n\n\n\n Zodra een werknemer is aangenomen, moet de arbeidsrelatie worden geregistreerd en worden opgenomen in de loonadministratie van het bedrijf.<\/p>\n\n\n\n Brazili\u00eb gebruikt eSocial<\/strong>, het digitale systeem van de overheid voor het rapporteren van werkgelegenheids-, sociale zekerheids- en belastinginformatie. Werkgevers gebruiken eSocial om werknemers- en dienstverbandgegevens in te dienen, waaronder indiensttreding, beloning en wijzigingen in de arbeidsrelatie. De informatie voedt tevens de Digitale Werkgelegenheidskaart (CTPS Digital)<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n De werkgever moet de werknemer registreren voordat de werknemer begint met werken<\/strong>. Volgens de huidige eSocial-regels moet de registratie van de werknemer uiterlijk de dag v\u00f3\u00f3r de aanvang van het dienstverband worden ingediend. <\/p>\n\n\n\n Het CPF van de werknemer wordt gebruikt als hoofdidentificatienummer in het digitale arbeidssysteem. Braziliaanse en buitenlandse werknemers met een CPF hebben toegang tot de digitale arbeidskaart (Carteira de Trabalho Digital), waardoor het oude papieren arbeidstijdschrift niet langer nodig is voor standaarddienstverbanden in de private sector. <\/p>\n\n\n\n De salarisadministratie omvat het loon van de werknemer, wettelijke bijdragen, FGTS, eventuele loonheffing en overige betalingen en inhoudingen.<\/p>\n\n\n\n Salarisadministratiegegevens worden gerapporteerd via eSocial, dat de administratie van werkgelegenheid, sociale zekerheid en belastingen met elkaar verbindt. Dit maakt een nauwkeurige en tijdige verwerking van de salarisadministratie een belangrijk onderdeel van de naleving van de arbeidswetgeving.<\/p>\n\n\n\n Arbeidsvoorwaarden in Brazili\u00eb kunnen ook worden be\u00efnvloed door collectieve arbeidsovereenkomsten<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Collectieve arbeidsovereenkomsten (Collectieve arbeidsovereenkomsten<\/em>) worden onderhandeld tussen een bedrijf en een vakbond. Collectieve arbeidsovereenkomsten (Collectieve arbeidsovereenkomsten<\/em>) worden onderhandeld tussen vakbonden en werkgeversorganisaties. Beide kunnen arbeidsvoorwaarden vaststellen voor de werknemers die daaronder vallen. <\/p>\n\n\n\n Deze afspraken kunnen betrekking hebben op zaken zoals:<\/p>\n\n\n\n De toepasselijke overeenkomst hangt af van factoren zoals het beroep, de sector en de locatie van de werknemer. Geregistreerde collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen worden doorzocht via het Ministerie van Arbeid Bemiddelaar<\/strong> systeem. <\/p>\n\n\n\n Om deze reden zou het controleren van de toepasselijke cao deel moeten uitmaken van het wervingsproces, met name bij het vaststellen van het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden.<\/p>\n\n\n\n Buitenlandse staatsburgers kunnen in Brazili\u00eb werken, maar ze hebben de juiste immigratiestatus en een werkvergunning nodig. In de meeste gevallen betekent dit het verkrijgen van verblijfsvergunning voor arbeid in dienstverband<\/strong> voordat het werk wordt gestart. De exacte vereisten hangen af van de situatie van de werknemer en het soort werk. <\/p>\n\n\n\n Voor werknemers die vanuit het buitenland naar Brazili\u00eb komen, omvat de procedure over het algemeen een aanvraag voor een voorafgaande verblijfsvergunning, gevolgd door de juiste visumprocedure. Eenmaal in Brazili\u00eb moet de werknemer de verplichte registratie bij de Federale Politie voltooien en ontvangt hij\/zij een RNM<\/strong> nummer en CRNM<\/strong> verblijfskaart. <\/p>\n\n\n\n De medewerker moet ook beschikken over de documentatie die vereist is voor de loonadministratie en registratie voor de dienstbetrekking, waaronder een CPF<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Het immigratieproces moet daarom gelijktijdig met het aanwervingsproces worden doorlopen in plaats van het als een afzonderlijk probleem te beschouwen.<\/p>\n\n\n\n Het be\u00ebindigen van een arbeidsverband in Brazili\u00eb brengt specifieke regels en betalingen met zich mee. Het verschuldigde bedrag hangt af van de manier waarop het dienstverband eindigt en of de werknemer of de werkgever het initiatief nam tot de be\u00ebindiging.<\/p>\n\n\n\n Een werkgever kan een werknemer ontslaan zonder wangedrag te beweren. In deze situatie heeft de werknemer over het algemeen recht op achterstallig salaris, een evenredige 13e maand, opgebouwde en evenredige vakantie plus een derde, een opzegvergoeding indien van toepassing, en de toepasselijke FGTS-be\u00ebindigingsuitkering<\/strong>. De werknemer kan ook het recht hebben om zijn FGTS-saldo op te nemen en een werkloosheidsuitkering te ontvangen. <\/p>\n\n\n\n Bij een door de werkgever ge\u00efnitieerd ontslag zonder dringende reden is de FGTS-ontslagvergoeding over het algemeen 40% van de stortingen die tijdens de arbeidsrelatie op de FGTS-rekening van de werknemer zijn gedaan<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n Een ontslag om redenen (wettelijke grond<\/em>) is van toepassing wanneer de werknemer een ernstige schending begaat die door het Braziliaanse arbeidsrecht wordt erkend. Voorbeelden hiervan zijn ernstig wangedrag, insubordinatie, verlating van de dienstbetrekking en schending van de vertrouwelijkheid. <\/p>\n\n\n\n De financi\u00eble gevolgen zijn anders dan bij een ontslag zonder reden.<\/p>\n\n\n\n Een werknemer kan de arbeidsrelatie ook be\u00ebindigen door ontslag te nemen. De werknemer behoudt recht op betalingen zoals verschuldigd loon, de pro rato 13e maand en toepasselijke vakantiegeldreserveringen, terwijl andere be\u00ebindigingsrechten verschillen van de rechten die beschikbaar zijn na een ontslag zonder opgave van redenen. <\/p>\n\n\n\n De Braziliaanse wet staat de werkgever en werknemer ook toe om overeen te komen de arbeidsrelatie te be\u00ebindigen. Dit heeft zijn eigen regels voor opzegtermijn, FGTS en andere be\u00ebindigingsvergoedingen.<\/p>\n\n\n\n Be\u00ebindiging moet altijd worden afgehandeld via de juiste loonlijst- en dienstverbandregistratieprocedures, waarbij de van toepassing zijnde be\u00ebindigingsbedragen binnen de wettelijke termijnen worden berekend en uitbetaald.<\/p>\n\n\n\n Een bedrijf dat werknemers aanneemt in Brazili\u00eb heeft een structuur nodig die hen legaal in dienst kan nemen en de lokale loonadministratie en verplichtingen kan afhandelen. In de praktijk zijn er twee hoofdroutes: het oprichten van een Braziliaanse entiteit<\/strong> of met behulp van een Employer of Record (EOR)<\/strong>. Een buitenlandse onderneming kan niet zomaar een Braziliaanse werknemer op haar buitenlandse loonlijst zetten zonder aan de lokale werkgelegenheids- en registratievereisten te voldoen. <\/p>\n\n\n\n Een bedrijf kan een Braziliaanse dochteronderneming oprichten, zoals een BV<\/strong>, en werknemers direct via die entiteit in dienst nemen.<\/p>\n\n\n\n Het Braziliaanse bedrijf wordt de werkgever en handelt arbeidsovereenkomsten, de loonadministratie, eSocial, FGTS, INSS en andere lokale verplichtingen af. Dit geeft het bedrijf directe controle over zijn werknemers en cre\u00ebert een lokale structuur die bredere bedrijfsactiviteiten kan ondersteunen.<\/p>\n\n\n\n Aan Employer of Record<\/strong> neemt de werknemer lokaal in dienst namens het buitenlandse bedrijf. De EOR behandelt de lokale arbeidsovereenkomst, de salarisadministratie en wettelijke verplichtingen als werkgever, terwijl de werknemer werkt voor het bedrijf van de buitenlandse onderneming.<\/p>\n\n\n\n Dit kan een praktische oplossing zijn wanneer een bedrijf in Brazili\u00eb wil aanwerven zonder eerst een eigen Braziliaanse entiteit op te richten.<\/p>\n\n\n\n Een derde optie is om te werken met een onafhankelijke Braziliaanse contractant, vaak aangeduid als een PJ<\/strong>. Dit kan geschikt zijn voor echte onafhankelijke dienstverleningsovereenkomsten, maar iemand simpelweg een aannemer noemen neemt het risico op een arbeidsrelatie niet weg.<\/p>\n\n\n\n Braziliaanse arbeidsautoriteiten en rechtbanken kunnen kijken naar hoe de relatie daadwerkelijk functioneert. Factoren zoals persoonlijk werk, regelmatig werk, betaling en ondergeschiktheid kunnen wijzen op een arbeidsrelatie, zelfs wanneer de partijen een dienstverleningsovereenkomst hebben getekend. <\/p>\n\n\n\n Een typisch wervingsproces voor een Braziliaanse werknemer ziet er als volgt uit:<\/p>\n\n\n\n 1. Definieer de positie<\/strong> 2. Controleer de van toepassing zijnde arbeidsregels<\/strong> 3. Bereid de arbeidsovereenkomst voor<\/strong> 4. Registreer de medewerker<\/strong> 5. Loonadministratie opzetten<\/strong> 6. Verstrek de vereiste voordelen<\/strong> 7. Start de arbeidsverhouding<\/strong> Een goed georganiseerd wervingsproces voorkomt later problemen. De sleutel is om de contract, registratie en loonadministratie<\/strong> vlak voor de eerste werkdag.<\/p>\n\n\n\n Het aannemen van werknemers in Brazili\u00eb vergt meer dan het overeenkomen van een salaris en het tekenen van een contract. De tewerkstellingsstructuur, de loonadministratie en de lokale naleving moeten vanaf het begin correct worden opgezet.<\/p>\n\n\n\n Enkele punten verdienen bijzondere aandacht:<\/p>\n\n\n\n Goede lokale loonadministratie en personeelsbeheer maken het proces een stuk eenvoudiger en verkleinen het risico op kostbare fouten.<\/p>\n\n\n\n Het inhuren van werknemers in Brazili\u00eb hoeft niet ingewikkeld te zijn. De sleutel is om vanaf het begin de juiste arbeidsovereenkomststructuur op te zetten en de vereisten voor contract, registratie, salarisadministratie en naleving juist te regelen.<\/p>\n\n\n\n Zodra deze processen aanwezig zijn, kunnen bedrijven hun lokale team opbouwen en het dienstverband in Brazili\u00eb beheren binnen een duidelijk en gevestigd kader.<\/p>\n\n\n\n Wilt u werknemers in Brazili\u00eb aannemen?<\/strong> Ipanema International helpt internationale bedrijven bij het opzetten en beheren van hun activiteiten in Brazili\u00eb, waaronder oprichting van vennootschappen, lokale vertegenwoordiging en ondersteuning bij de bedrijfsvoering.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Het aannemen van werknemers in Brazili\u00eb brengt specifieke regels met zich mee voor contracten, loonadministratie, kosten, werktijden, secundaire arbeidsvoorwaarden en be\u00ebindiging.<\/p>","protected":false},"author":2,"featured_media":13752,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[33],"tags":[51,50,49],"class_list":["post-13749","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-people-workforce","tag-employees","tag-employment-law","tag-hr"],"yoast_head":"\nInzicht in werkgelegenheid in Brazili\u00eb<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Arbeidsovereenkomsten<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Proeftewerk contracten<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Contracten voor bepaalde tijd<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Uitzendarbeid<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Personeelskosten: Meer dan alleen salaris<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
INSS-bijdragen<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
FGTS<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
dertiende maand<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Vakantiegeld<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Werktijden, Overwerk en Verlof<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Overwerk<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Rusttijden<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Jaarlijkse vakantie<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Feestdagen en verlof<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Salarisadministratie en personeelsregistratie<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Werknemersregistratie<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Salarisadministratie<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Collectieve arbeidsovereenkomsten en vakbonden<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
\n
Buitenlandse Werknemers in Lens Nemen in Brazili\u00eb<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Werkvergunning en verblijf<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Een werknemer ontslaan<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Ontslag zonder opgaaf van reden<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Ontslag om dringende reden<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Ontslag<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Wederzijds goedvinden<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Aannemen via een lokale entiteit of Employer of Record<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Aannemen via een Braziliaanse entiteit<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Gebruik maken van een Employer of Record<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Hoe zit het met de aannemers?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Praktisch wervingsproces<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Stel de rol, verantwoordelijkheden, het salaris, de werktijden en de secundaire arbeidsvoorwaarden in.<\/p>\n\n\n\n
Bepaal het juiste contracttype en controleer of er een collectieve arbeidsovereenkomst van toepassing is.<\/p>\n\n\n\n
Stel de overeengekomen arbeidsvoorwaarden vast in overeenstemming met het Braziliaanse arbeidsrecht.<\/p>\n\n\n\n
Voltooi de vereiste werknemersregistratie en dien de werkgelegenheidsinformatie via eSocial in voordat de werknemer begint te werken.<\/p>\n\n\n\n
Bereken salaris, inhoudingen, werkgeversbijdragen, FGTS en andere betalingen.<\/p>\n\n\n\n
Stel de wettelijke voordelen en eventuele extra voordelen van het arbeidsvoorwaardenpakket in.<\/p>\n\n\n\n
Zodra de registratie en de salarisadministratie zijn geregeld, kan de medewerker onder de overeengekomen voorwaarden beginnen met werken.<\/p>\n\n\n\nBelangrijke overwegingen voor buitenlandse bedrijven<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
\n
Conclusie<\/strong><\/h2>\n\n\n\n