Die Einstellung von Mitarbeitern in Brasilien ist unkompliziert, sobald man die lokalen Arbeitsgesetze versteht und von Anfang an die richtigen Prozesse einrichtet.<\/p>\n\n\n\n
Brasilianische Arbeitsverh\u00e4ltnisse werden haupts\u00e4chlich geregelt durch das Konsolidierung der Arbeitsgesetze<\/strong>, die Regeln zu Arbeitsvertr\u00e4gen, Arbeitszeiten, Urlaub, K\u00fcndigung und anderen Arbeitnehmerrechten festlegt. Arbeitgeber m\u00fcssen au\u00dferdem Arbeitnehmer registrieren und Besch\u00e4ftigungsinformationen melden durch eSocial<\/strong>, das digitale System der Regierung f\u00fcr Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerpflichten. <\/p>\n\n\n\n F\u00fcr ausl\u00e4ndische Unternehmen ist die gr\u00f6\u00dfte Herausforderung nicht, Mitarbeiter zu finden. Es ist, die Besch\u00e4ftigungsstruktur, Gehaltsabrechnung, Leistungen und Compliance<\/strong> vom ersten Tag an.<\/p>\n\n\n\n Dieser Leitfaden behandelt die wichtigsten Aspekte, die Unternehmen bei der Einstellung von Mitarbeitern in Brasilien wissen m\u00fcssen \u2013 von Arbeitsvertr\u00e4gen und Arbeitgeberkosten \u00fcber Gehaltsabrechnung und Arbeitszeiten bis hin zur Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses.<\/p>\n\n\n\n Die Besch\u00e4ftigung in Brasilien wird durch klare Arbeitsregeln geregelt. Der Hauptrahmen ist die Konsolidierung der Arbeitsgesetze<\/strong>, das Arbeitsvertr\u00e4ge, Arbeitszeiten, Geh\u00e4lter, Urlaub, K\u00fcndigung und andere Arbeitnehmerrechte abdeckt.<\/p>\n\n\n\n Das CLT legt zudem zwingende Bedingungen f\u00fcr Arbeitsverh\u00e4ltnisse fest. Arbeitgeber k\u00f6nnen nicht einfach Bedingungen vereinbaren, die im Widerspruch zu diesen Regeln stehen. Tarifvertr\u00e4ge k\u00f6nnen zudem zus\u00e4tzliche Bedingungen f\u00fcr bestimmte Branchen oder Arbeitnehmerkategorien vorsehen.<\/p>\n\n\n\n Das brasilianische Arbeitsrecht kennt verschiedene Arten von Arbeitsverh\u00e4ltnissen. Dazu geh\u00f6ren unbefristete Arbeitsvertr\u00e4ge, befristete Arbeitsvertr\u00e4ge, Probezeitvertr\u00e4ge und Zeitarbeit<\/strong>. Jedes hat seine eigenen Regeln und Anforderungen.<\/p>\n\n\n\n Die Bestimmung der Art des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ist der erste Schritt bei der Einstellung eines Mitarbeiters in Brasilien.<\/p>\n\n\n\n Der unbefristeter Arbeitsvertrag<\/strong> ist der Standardarbeitsvertrag f\u00fcr ein unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis. Er hat kein vorgegebenes Enddatum und l\u00e4uft weiter, bis das Arbeitsverh\u00e4ltnis beendet wird.<\/p>\n\n\n\n Das brasilianische Recht sieht zudem verschiedene andere Vertragsarten vor.<\/p>\n\n\n\n A Probezeitvertrag<\/em> erm\u00f6glicht es Arbeitgeber und Arbeitnehmer, das Arbeitsverh\u00e4ltnis vor einer unbefristeten Fortf\u00fchrung zu bewerten. Es handelt sich um einen befristeten Vertrag, der maximal dauern kann 90 Tage<\/strong>. Es kann einmal verl\u00e4ngert werden, vorausgesetzt, der Gesamtaufenthalt \u00fcberschreitet 90 Tage nicht.<\/p>\n\n\n\n Ein befristeter Vertrag hat ein festgelegtes Enddatum und kann in Situationen verwendet werden, die nach dem brasilianischen Arbeitsrecht zul\u00e4ssig sind. Der Vertrag kann im Allgemeinen eine Dauer von bis zu zwei Jahre<\/strong>, vorbehaltlich der f\u00fcr diese Art von Besch\u00e4ftigung geltenden besonderen Bestimmungen.<\/p>\n\n\n\n Zeitarbeit wird f\u00fcr spezifische Situationen eingesetzt, wie zum Beispiel den vor\u00fcbergehenden Ersatz von Mitarbeitern oder die Deckung eines zus\u00e4tzlichen Bedarfs. Sie unterliegt einer gesonderten Gesetzgebung und beinhaltet normalerweise eine Zeitarbeitsfirma.<\/p>\n\n\n\n Unabh\u00e4ngig von der Art des Vertrags muss das Arbeitsverh\u00e4ltnis den brasilianischen Arbeitsgesetzen und allen anwendbaren Tarifvertr\u00e4gen entsprechen. Arbeitsbedingungen wie Position, Gehalt, Arbeitszeit und andere Konditionen sollten klar dokumentiert werden.<\/p>\n\n\n\n Die Kosten f\u00fcr die Einstellung eines Mitarbeiters in Brasilien gehen \u00fcber das monatliche Gehalt hinaus. Arbeitgeber m\u00fcssen auch Sozialversicherungsbeitr\u00e4ge, Abfindungsfonds, Urlaubsgeld, das 13. Monatsgehalt und andere gesetzliche Kosten und Leistungen ber\u00fccksichtigen.<\/p>\n\n\n\n Arbeitgeber tragen zum brasilianischen Sozialversicherungssystem bei durch INSS<\/strong>. Der Arbeitgeberbeitrag bemisst sich nach dem Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers und ist Bestandteil der Lohn- und Gehaltskosten des Unternehmens.<\/p>\n\n\n\n Arbeitgeber m\u00fcssen ebenfalls einzahlen FGTS (Fonds zur Sicherung der Dienstzeit)<\/strong> f\u00fcr ihre Mitarbeiter. Die monatliche Standardeinzahlung betr\u00e4gt 8% der Verg\u00fctung des Mitarbeiters<\/strong>. Das Geld wird auf einem individuellen FGTS-Konto gehalten und kann vom Arbeitnehmer unter den gesetzlich festgelegten Umst\u00e4nden, einschlie\u00dflich bestimmter Arten der Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, abgehoben werden.<\/p>\n\n\n\n Mitarbeiter haben Anspruch auf einen j\u00e4hrlichen 13. Monatsgehalt<\/strong>, im Wesentlichen ein zus\u00e4tzliches Monatsgehalt, das in Raten gezahlt wird. Die erste Rate wird normalerweise bis Ende November und die zweite bis zum 20. Dezember gezahlt.<\/p>\n\n\n\n Mitarbeiter haben nach Abschluss der erforderlichen Besch\u00e4ftigungszeit Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Das Urlaubsgeld umfasst das regul\u00e4re Arbeitsentgelt des Mitarbeiters zuz\u00fcglich eines zus\u00e4tzlichen ein Drittel des Gehalts<\/strong>, bekannt als die Urlaubsgeld gem\u00e4\u00df Verfassung<\/em>.<\/p>\n\n\n\n Diese Kosten sollten bei der Berechnung der Gesamtkosten f\u00fcr einen Mitarbeiter ber\u00fccksichtigt werden. Der Unterschied zwischen dem Bruttogehalt eines Mitarbeiters und den Gesamtarbeitgeberkosten des Unternehmens kann erheblich sein.<\/p>\n\n\n\n Das brasilianische Arbeitsrecht regelt Arbeitszeiten, Ruhezeiten, \u00dcberstunden und bezahlten Urlaub. Die normale Arbeitszeit betr\u00e4gt im Allgemeinen 8 Stunden pro Tag und 44 Stunden pro Woche<\/strong>, wobei je nach Position und Tarifvertrag unterschiedliche Regelungen gelten k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n Arbeitsstunden, die \u00fcber die regul\u00e4re Arbeitszeit hinausgehen, werden im Allgemeinen als \u00dcberstunden behandelt und m\u00fcssen zu einem h\u00f6heren Satz verg\u00fctet werden. Der Standard-\u00dcberstundenzuschlag betr\u00e4gt mindestens 50% \u00fcber dem normalen Stundensatz des Mitarbeiters<\/strong>, obgleich Tarifvertr\u00e4ge andere Bedingungen festlegen k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n Mitarbeiter haben Anspruch auf t\u00e4gliche und w\u00f6chentliche Ruhezeiten. Die Regeln h\u00e4ngen vom Arbeitszeitmodell und der Art der Arbeit ab.<\/p>\n\n\n\n Arbeitnehmer haben grunds\u00e4tzlich Anspruch auf 30 Tage bezahlter Urlaub<\/strong> Nach einer Besch\u00e4ftigungsdauer von 12 Monaten, vorbehaltlich der geltenden Bestimmungen. Das Urlaubsgeld beinhaltet die oben genannte zus\u00e4tzliche Ein-Drittel-Zahlung.<\/p>\n\n\n\n Brasilien hat sowohl nationale Feiertage als auch Landes- und Gemeindefeiertage. Arbeitnehmer k\u00f6nnen au\u00dferdem unter bestimmten Umst\u00e4nden Anspruch auf bezahlten Urlaub haben, wie etwa bei Eheschlie\u00dfung, der Geburt eines Kindes oder dem Tod eines nahen Familienmitglieds.<\/p>\n\n\n\n Die genauen Regeln k\u00f6nnen je nach den Umst\u00e4nden des Mitarbeiters und einem eventuell geltenden Tarifvertrag variieren.<\/p>\n\n\n\n Sobald ein Mitarbeiter eingestellt ist, muss das Arbeitsverh\u00e4ltnis angemeldet und in die Lohn- und Gehaltsabrechnung des Unternehmens aufgenommen werden.<\/p>\n\n\n\n Brasilien verwendet eSocial<\/strong>, dem digitalen System der Regierung zur Meldung von Besch\u00e4ftigungs-, Sozialversicherungs- und Steuerdaten. Arbeitgeber nutzen eSocial, um Mitarbeiter- und Besch\u00e4ftigungsdaten zu \u00fcbermitteln, einschlie\u00dflich Einstellungen, Verg\u00fctungen und \u00c4nderungen des Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisses. Die Informationen flie\u00dfen zudem in das System des Arbeitnehmers ein Digitale Arbeitskarte (CTPS Digital)<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer anmelden bevor der Mitarbeiter zu arbeiten beginnt<\/strong>. Unter den aktuellen eSocial-Regeln muss die Mitarbeiteranmeldung sp\u00e4testens am Tag vor Arbeitsbeginn eingereicht werden. <\/p>\n\n\n\n Die CPF des Arbeitnehmers wird als Hauptidentifikationsnummer im digitalen Besch\u00e4ftigungssystem verwendet. Sowohl brasilianische als auch ausl\u00e4ndische Arbeitnehmer mit einer CPF haben Zugang zum digitalen Arbeitsausweis, sodass das alte Arbeitsheft in Papierform f\u00fcr eine normale Besch\u00e4ftigung im Privatsektor nicht mehr erforderlich ist. <\/p>\n\n\n\n Die Gehaltsabrechnung umfasst das Gehalt des Mitarbeiters, die gesetzlichen Beitr\u00e4ge, den FGTS, gegebenenfalls den Lohnsteuerabzug sowie sonstige Zahlungen und Abz\u00fcge.<\/p>\n\n\n\n Gehaltsabrechnungsinformationen werden \u00fcber eSocial gemeldet, womit Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerberichterstattung verkn\u00fcpft sind. Dies macht eine genaue und fristgerechte Lohn- und Gehaltsabrechnung zu einem wichtigen Bestandteil der Compliance im Arbeitsrecht.<\/p>\n\n\n\n Die Besch\u00e4ftigungsbedingungen in Brasilien k\u00f6nnen auch beeinflusst werden durch Tarifvertr\u00e4ge<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Tarifvertr\u00e4ge (Kollektivvertr\u00e4ge<\/em>) werden zwischen einem Unternehmen und einer Gewerkschaft ausgehandelt. Kollektivvertr\u00e4ge (Tarifvertr\u00e4ge<\/em>werden zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverb\u00e4nden ausgehandelt. Beide k\u00f6nnen Arbeitsbedingungen f\u00fcr die von ihnen erfassten Arbeitnehmer festlegen. <\/p>\n\n\n\n Diese Vereinbarungen k\u00f6nnen Themen regeln wie:<\/p>\n\n\n\n Die anwendbare Vereinbarung h\u00e4ngt von Faktoren wie dem Beruf, der Branche und dem Standort des Arbeitnehmers ab. Registrierte Kollektivvertr\u00e4ge k\u00f6nnen \u00fcber das Arbeitsministerium durchsucht werden Vermittler<\/strong> System. <\/p>\n\n\n\n Aus diesem Grund sollte die \u00dcberpr\u00fcfung des anwendbaren Tarifvertrags Teil des Einstellungsprozesses sein, insbesondere bei der Festlegung von Gehalt und Leistungen.<\/p>\n\n\n\n Ausl\u00e4nder k\u00f6nnen in Brasilien arbeiten, ben\u00f6tigen daf\u00fcr jedoch den entsprechenden Einwanderungsstatus und eine Arbeitserlaubnis. In den meisten F\u00e4llen bedeutet dies den Erwerb von Aufenthaltserlaubnis zum Zweck der Besch\u00e4ftigung<\/strong> vor Arbeitsbeginn. Die genauen Anforderungen h\u00e4ngen von der Situation des Mitarbeiters und der Art der Arbeit ab. <\/p>\n\n\n\n F\u00fcr Mitarbeiter, die aus dem Ausland nach Brasilien kommen, umfasst das Verfahren im Allgemeinen die Beantragung einer Vorab-Aufenthaltsgenehmigung, gefolgt von dem entsprechenden Visumverfahren. Sobald sie in Brasilien sind, muss der Mitarbeiter die erforderliche Registrierung bei der Bundespolizei abschlie\u00dfen und erh\u00e4lt einen RNM<\/strong> Nummer und CRNM<\/strong> Aufenthaltstitel. <\/p>\n\n\n\n Der Mitarbeiter muss au\u00dferdem \u00fcber die f\u00fcr die Besch\u00e4ftigungsanmeldung und Gehaltsabrechnung erforderlichen Unterlagen verf\u00fcgen, einschlie\u00dflich eines CPF<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Der Einwanderungsprozess sollte daher parallel zum Besch\u00e4ftigungsprozess ablaufen, anstatt ihn als ein separates Thema zu behandeln.<\/p>\n\n\n\n Die Beendigung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses in Brasilien ist mit spezifischen Regeln und Zahlungen verbunden. Der geschuldete Betrag h\u00e4ngt davon ab, wie das Arbeitsverh\u00e4ltnis endet und ob der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber die K\u00fcndigung veranlasst hat.<\/p>\n\n\n\n Ein Arbeitgeber kann das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit einem Arbeitnehmer ohne Angabe von Fehlverhalten k\u00fcndigen. In dieser Situation hat der Arbeitnehmer grunds\u00e4tzlich Anspruch auf das ausstehende Gehalt, den anteiligen 13. Monatslohn, den angesammelten und anteiligen Urlaub zuz\u00fcglich einem Drittel, gegebenenfalls eine K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung sowie die entsprechende FGTS-Abfindung<\/strong>. Der Arbeitnehmer kann au\u00dferdem das Recht haben, sein FGTS-Guthaben abzuheben und Arbeitslosenversicherung zu erhalten. <\/p>\n\n\n\n F\u00fcr eine arbeitgeberseitige K\u00fcndigung ohne wichtigen Grund ist die FGTS-Abfindung im Allgemeinen 40% der Einzahlungen auf das FGTS-Konto des Arbeitnehmers w\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses<\/strong>. <\/p>\n\n\n\n Eine fristlose K\u00fcndigung (wichtiger Grund<\/em>) gilt, wenn der Arbeitnehmer einen nach brasilianischem Arbeitsrecht anerkannten schwerwiegenden Versto\u00df begeht. Beispiele hierf\u00fcr sind grobes Fehlverhalten, Arbeitsverweigerung, Arbeitsplatzaufgabe und Verletzung der Vertraulichkeit. <\/p>\n\n\n\n Die finanziellen Folgen unterscheiden sich von einer ordentlichen K\u00fcndigung.<\/p>\n\n\n\n Ein Arbeitnehmer kann das Arbeitsverh\u00e4ltnis auch durch K\u00fcndigung beenden. Der Arbeitnehmer beh\u00e4lt den Anspruch auf Zahlungen wie ausstehendes Gehalt, anteiligen 13. Monatslohn und entsprechende Urlaubsabgeltungen, w\u00e4hrend sich andere Beendigungsrechte von jenen unterscheiden, die nach einer K\u00fcndigung ohne wichtigen Grund verf\u00fcgbar sind. <\/p>\n\n\n\n Das brasilianische Recht sieht zudem vor, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses einigen k\u00f6nnen. Hierf\u00fcr gelten eigene Regeln f\u00fcr K\u00fcndigungsfristen, FGTS und andere Abfindungszahlungen.<\/p>\n\n\n\n Eine K\u00fcndigung sollte stets \u00fcber die korrekten Entgeltabrechnungs- und Besch\u00e4ftigungsanmeldeverfahren abgewickelt werden, wobei die geltenden K\u00fcndigungsbetr\u00e4ge innerhalb der gesetzlichen Fristen berechnet und ausgezahlt werden m\u00fcssen.<\/p>\n\n\n\n Ein Unternehmen, das Mitarbeiter in Brasilien einstellt, ben\u00f6tigt eine Struktur, die diese legal besch\u00e4ftigen und die lokale Gehaltsabrechnung sowie die Besch\u00e4ftigungspflichten abwickeln kann. In der Praxis gibt es zwei Hauptwege: Gr\u00fcndung einer brasilianischen Rechtseinheit<\/strong> oder \u00fcber einen Employer of Record (EOR)<\/strong>. Ein ausl\u00e4ndisches Unternehmen kann einen brasilianischen Mitarbeiter nicht einfach ohne Ber\u00fccksichtigung der lokalen Besch\u00e4ftigungs- und Registrierungsanforderungen auf seine ausl\u00e4ndische Gehaltsliste setzen. <\/p>\n\n\n\n Ein Unternehmen kann eine brasilianische Tochtergesellschaft gr\u00fcnden, wie zum Beispiel eine GmbH<\/strong>, und stellen Mitarbeiter direkt \u00fcber diese Einheit ein.<\/p>\n\n\n\n Das brasilianische Unternehmen wird zum Arbeitgeber und k\u00fcmmert sich um Arbeitsvertr\u00e4ge, Gehaltsabrechnungen, eSocial, FGTS, INSS und andere lokale Verpflichtungen. Dies gibt dem Unternehmen die direkte Kontrolle \u00fcber seine Mitarbeiter und schafft eine lokale Struktur, die breitere Gesch\u00e4ftst\u00e4tigkeiten unterst\u00fctzen kann.<\/p>\n\n\n\n An Arbeitgeber von Record<\/strong> stellt den Arbeitnehmer im Auftrag des ausl\u00e4ndischen Unternehmens lokal ein. Der EOR k\u00fcmmert sich um den lokalen Arbeitsvertrag, die Gehaltsabrechnung und die gesetzlichen Arbeitgeberpflichten, w\u00e4hrend der Arbeitnehmer f\u00fcr das Gesch\u00e4ft des ausl\u00e4ndischen Unternehmens arbeitet.<\/p>\n\n\n\n Dies kann eine praktische L\u00f6sung sein, wenn ein Unternehmen in Brasilien einstellen m\u00f6chte, ohne zuvor eine eigene brasilianische Niederlassung zu gr\u00fcnden.<\/p>\n\n\n\n Eine dritte M\u00f6glichkeit besteht darin, mit einem unabh\u00e4ngigen brasilianischen Auftragnehmer zusammenzuarbeiten, oft bezeichnet als PJ<\/strong>. Das kann bei echten, unabh\u00e4ngigen Dienstleistungsvertr\u00e4gen angemessen sein, aber jemanden einfach nur als Auftragnehmer zu bezeichnen, beseitigt nicht das Risiko eines Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisses.<\/p>\n\n\n\n Brasilianische Arbeitsbeh\u00f6rden und -gerichte k\u00f6nnen pr\u00fcfen, wie das Verh\u00e4ltnis tats\u00e4chlich gelebt wird. Faktoren wie pers\u00f6nliche Leistungserbringung, regelm\u00e4\u00dfige Arbeit, Bezahlung und Weisungsgebundenheit k\u00f6nnen auf ein Arbeitsverh\u00e4ltnis hindeuten, selbst wenn die Parteien einen Dienstleistungsvertrag unterzeichnet haben. <\/p>\n\n\n\n Ein typischer Einstellungsprozess f\u00fcr einen brasilianischen Mitarbeiter sieht so aus:<\/p>\n\n\n\n 1. Bestimmen Sie die Position<\/strong> 2. \u00dcberpr\u00fcfen Sie die geltenden Besch\u00e4ftigungsregeln<\/strong> 3. Den Arbeitsvertrag vorbereiten<\/strong> 4. Registrieren Sie den Mitarbeiter<\/strong> 5. Lohn- und Gehaltsabrechnung einrichten<\/strong> 6. Bereitstellung der erforderlichen Leistungen<\/strong> 7. Beginn des Arbeitsverh\u00e4ltnisses<\/strong> Ein gut organisierter Einstellungsprozess vermeidet sp\u00e4ter Probleme. Der Schl\u00fcssel liegt darin, die Vertrag, Anmeldung und Gehaltsabrechnung<\/strong> kurz vor dem ersten Arbeitstag.<\/p>\n\n\n\n Die Einstellung von Mitarbeitern in Brasilien erfordert mehr als die Vereinbarung eines Gehalts und die Unterzeichnung eines Vertrags. Die Besch\u00e4ftigungsstruktur, die Gehaltsabrechnung und die Einhaltung der lokalen Vorschriften m\u00fcssen von Anfang an korrekt eingerichtet werden.<\/p>\n\n\n\n Einige Punkte verdienen besondere Aufmerksamkeit:<\/p>\n\n\n\n Eine gute lokale Gehaltsabrechnung und Personalverwaltung macht den Prozess viel einfacher und verringert das Risiko kostspieliger Fehler.<\/p>\n\n\n\n Die Einstellung von Mitarbeitern in Brasilien muss nicht kompliziert sein. Der Schl\u00fcssel liegt darin, die richtige Besch\u00e4ftigungsstruktur aufzubauen und den Vertrag, die Registrierung, die Gehaltsabrechnung und die Compliance-Anforderungen von Anfang an richtig umzusetzen.<\/p>\n\n\n\n Sobald diese Prozesse etabliert sind, k\u00f6nnen Unternehmen ihr lokales Team aufbauen und die Besch\u00e4ftigung in Brasilien in einem klaren und etablierten Rahmen verwalten.<\/p>\n\n\n\n M\u00f6chten Sie Mitarbeiter in Brasilien einstellen?<\/strong> Ipanema International hilft internationalen Unternehmen dabei, ihre Gesch\u00e4ftst\u00e4tigkeit in Brasilien aufzubauen und zu verwalten, einschlie\u00dflich Firmengr\u00fcndung, lokaler Vertretung und Unterst\u00fctzung im operativen Gesch\u00e4ft.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Die Einstellung von Mitarbeitern in Brasilien erfordert spezifische Regeln f\u00fcr Vertr\u00e4ge, Gehaltsabrechnung, Kosten, Arbeitszeiten, Leistungen und K\u00fcndigung.<\/p>","protected":false},"author":2,"featured_media":13752,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[33],"tags":[51,50,49],"class_list":["post-13749","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-people-workforce","tag-employees","tag-employment-law","tag-hr"],"yoast_head":"\nDas Verst\u00e4ndnis von Besch\u00e4ftigung in Brasilien<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Arbeitsvertr\u00e4ge<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Probevertr\u00e4ge<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Befristete Vertr\u00e4ge<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Zeitarbeit<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Personalkosten: Mehr als nur Gehalt<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
INSS-Beitr\u00e4ge<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
FGTS<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
13. Monatsgehalt<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Urlaubsgeld<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Arbeitszeiten, \u00dcberstunden und Urlaub<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
\u00dcberstunden<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Ruhezeiten<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Jahresurlaub<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Feiertage und Urlaub<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Lohn- und Gehaltsabrechnung und Besch\u00e4ftigungsanmeldung<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Mitarbeiterregistrierung<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Lohnabrechnung<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Tarifvertr\u00e4ge und Gewerkschaften<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
\n
Einstellung ausl\u00e4ndischer Mitarbeiter in Brasilien<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Arbeitserlaubnis und Aufenthalt<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
K\u00fcndigung eines Mitarbeiters<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
ordentliche K\u00fcndigung<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
fristlose K\u00fcndigung<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
R\u00fccktritt<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Einvernehmliche Aufl\u00f6sung<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Einstellung \u00fcber eine lokale Rechtseinheit oder einen Employer of Record<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Einstellung \u00fcber eine brasilianische Gesellschaft<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Die Nutzung eines Employer of Record<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Was ist mit Auftragnehmern?<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Praktischer Einstellungsprozess<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Legen Sie die Rolle, die Verantwortlichkeiten, das Gehalt, die Arbeitszeiten und die Leistungen fest.<\/p>\n\n\n\n
Bestimmen Sie die geeignete Vertragsart und pr\u00fcfen Sie, ob ein Tarifvertrag anwendbar ist.<\/p>\n\n\n\n
Legen Sie die vereinbarten Besch\u00e4ftigungsbedingungen in \u00dcbereinstimmung mit dem brasilianischen Arbeitsrecht dar.<\/p>\n\n\n\n
Schlie\u00dfen Sie die erforderliche Mitarbeiterregistrierung ab und \u00fcbermitteln Sie die Besch\u00e4ftigungsinformationen \u00fcber eSocial, bevor der Mitarbeiter die Arbeit aufnimmt.<\/p>\n\n\n\n
Gehalt, Abz\u00fcge, Arbeitgeberbeitr\u00e4ge, FGTS und andere Zahlungen berechnen.<\/p>\n\n\n\n
Richten Sie die gesetzlichen Leistungen und alle zus\u00e4tzlichen Leistungen ein, die im Besch\u00e4ftigungspaket enthalten sind.<\/p>\n\n\n\n
Sobald die Anmeldung und die Lohnbuchhaltung eingerichtet sind, kann der Mitarbeiter zu den vereinbarten Bedingungen die Arbeit aufnehmen.<\/p>\n\n\n\nWichtige \u00dcberlegungen f\u00fcr ausl\u00e4ndische Unternehmen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
\n
Fazit<\/strong><\/h2>\n\n\n\n