Die Einstellung von Mitarbeitern in Brasilien ist unkompliziert, sobald man die \u00f6rtlichen Arbeitsvorschriften kennt und von Anfang an die richtigen Abl\u00e4ufe eingerichtet hat.<\/p>\n\n\n\n
Arbeitsverh\u00e4ltnisse unterliegen haupts\u00e4chlich der CLT (Consolida\u00e7\u00e3o das Leis do Trabalho), die die Vorschriften zu Arbeitsvertr\u00e4gen, Arbeitszeiten, Urlaub, K\u00fcndigung und anderen Arbeitnehmerrechten festlegt. Arbeitgeber m\u00fcssen ihre Arbeitnehmer au\u00dferdem registrieren und Besch\u00e4ftigungsdaten \u00fcber eSocial melden, das digitale System der Regierung f\u00fcr Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerpflichten.<\/p>\n\n\n\n
F\u00fcr ausl\u00e4ndische Unternehmen ist die Suche nach Mitarbeitern selten das Schwierigste. Viel schwieriger ist es, die Besch\u00e4ftigungsstruktur, die Gehaltsabrechnung, die Sozialleistungen und Compliance<\/a> richtig zu gestalten. Dieser Leitfaden behandelt alles, was Sie wissen m\u00fcssen \u2013 von Vertr\u00e4gen und Arbeitgeberkosten bis hin zur Lohnabrechnung, Arbeitszeiten und K\u00fcndigung.<\/p>\n\n\n\n Das Arbeitsgesetz (CLT) bildet den grundlegenden Rechtsrahmen. Es regelt Arbeitsvertr\u00e4ge, Arbeitszeiten, L\u00f6hne, Urlaub, K\u00fcndigungen und sonstige Rechte und legt verbindliche Bedingungen fest. Es ist nicht zul\u00e4ssig, Bestimmungen zu vereinbaren, die im Widerspruch zu diesen stehen. In Tarifvertr\u00e4gen k\u00f6nnen f\u00fcr bestimmte Branchen oder Arbeitnehmergruppen zus\u00e4tzliche Bedingungen festgelegt werden.<\/p>\n\n\n\n Das brasilianische Recht kennt verschiedene Besch\u00e4ftigungsformen: unbefristete Arbeitsvertr\u00e4ge, befristete Arbeitsvertr\u00e4ge, Probezeitvertr\u00e4ge und Zeitarbeit. F\u00fcr jede dieser Formen gelten eigene Regelungen, daher sollten Sie zun\u00e4chst kl\u00e4ren, welche davon auf Sie zutrifft.<\/p>\n\n\n\n Der unbefristete Arbeitsvertrag ist die Standardform f\u00fcr eine Festanstellung. Er hat kein Ablaufdatum und gilt so lange, bis das Arbeitsverh\u00e4ltnis beendet wird. Das brasilianische Recht sieht zudem einige Alternativen vor.<\/p>\n\n\n\n Probezeitvertr\u00e4ge.<\/strong> Der Probezeitvertrag erm\u00f6glicht es Ihnen und dem Arbeitnehmer, das Arbeitsverh\u00e4ltnis zu testen, bevor es in ein unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis \u00fcbergeht. Es handelt sich um einen befristeten Vertrag mit einer Laufzeit von bis zu 90 Tagen, den Sie einmal verl\u00e4ngern k\u00f6nnen, solange die Gesamtlaufzeit 90 Tage nicht \u00fcberschreitet.<\/p>\n\n\n\n Befristete Arbeitsvertr\u00e4ge.<\/strong> Diese haben ein festgelegtes Enddatum und d\u00fcrfen nur in F\u00e4llen genutzt werden, die nach dem brasilianischen Arbeitsrecht zul\u00e4ssig sind. Sie k\u00f6nnen bis zu zwei Jahre dauern, wobei die spezifischen Vorschriften f\u00fcr diese Art von Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnis zu beachten sind.<\/p>\n\n\n\n Zeitarbeit.<\/strong> Dies betrifft bestimmte Situationen, wie beispielsweise die vor\u00fcbergehende Vertretung eines Mitarbeiters oder die Bew\u00e4ltigung eines erh\u00f6hten Arbeitsaufkommens. Dies unterliegt gesonderten gesetzlichen Bestimmungen und erfolgt in der Regel \u00fcber eine Zeitarbeitsagentur.<\/p>\n\n\n\n Unabh\u00e4ngig von der Art des Vertrags muss dieser dem brasilianischen Arbeitsrecht und allen geltenden Tarifvertr\u00e4gen entsprechen. Halten Sie die Position, das Gehalt, die Arbeitszeiten und sonstige Bedingungen klar und deutlich fest.<\/p>\n\n\n\n Ein Mitarbeiter kostet Sie weit mehr als nur das Monatsgehalt. Hinzu kommen Sozialversicherungsbeitr\u00e4ge, die Abfertigung, Urlaubsgeld, das 13. Gehalt sowie weitere gesetzlich vorgeschriebene Kosten und Leistungen. Die Differenz zwischen Bruttogehalt und Gesamtpersonalkosten kann erheblich sein \u2013 ber\u00fccksichtigen Sie daher alle diese Posten in Ihrer Kalkulation.<\/p>\n\n\n\n INSS-Beitr\u00e4ge.<\/strong> Arbeitgeber leisten \u00fcber das INSS Beitr\u00e4ge zum brasilianischen Sozialversicherungssystem. Der Beitrag wird auf der Grundlage des Entgelts des Arbeitnehmers berechnet und ist Teil Ihrer Lohnkosten.<\/p>\n\n\n\n FGTS.<\/strong> Sie zahlen f\u00fcr jeden Mitarbeiter Beitr\u00e4ge zum FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Servi\u00e7o) ein. Der monatliche Standardbeitrag betr\u00e4gt 8% des Entgelts. Das Geld wird auf einem individuellen FGTS-Konto hinterlegt, und der Mitarbeiter kann unter gesetzlich festgelegten Umst\u00e4nden, darunter bestimmte Arten der K\u00fcndigung, darauf zugreifen.<\/p>\n\n\n\n 13. Monatsgehalt.<\/strong> Die Mitarbeiter erhalten ein j\u00e4hrliches 13. Gehalt, das im Wesentlichen einem zus\u00e4tzlichen Monatsgehalt entspricht und in zwei Raten ausgezahlt wird. Die erste Rate ist in der Regel bis Ende November f\u00e4llig, die zweite bis zum 20. Dezember.<\/p>\n\n\n\n Urlaubsgeld.<\/strong> Nach Ablauf der vorgeschriebenen Besch\u00e4ftigungsdauer haben Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Das Urlaubsgeld entspricht dem regul\u00e4ren Entgelt zuz\u00fcglich eines Drittels des Gehalts, das als \u201eter\u00e7o constitucional de f\u00e9rias\u201c bezeichnet wird.<\/p>\n\n\n\n Das brasilianische Arbeitsrecht regelt Arbeitszeiten, Ruhezeiten, \u00dcberstunden und bezahlten Urlaub. Die Standardarbeitszeit betr\u00e4gt 8 Stunden pro Tag und 44 Stunden pro Woche, wobei je nach Position und Tarifvertrag auch andere Regelungen gelten k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n Stunden, die \u00fcber die regul\u00e4re Arbeitszeit hinausgehen, gelten als \u00dcberstunden und m\u00fcssen zu einem h\u00f6heren Satz verg\u00fctet werden. Der Standardzuschlag betr\u00e4gt mindestens 50% \u00fcber dem normalen Stundensatz, jedoch k\u00f6nnen in Tarifvertr\u00e4gen abweichende Bedingungen festgelegt werden. Arbeitnehmer haben Anspruch auf t\u00e4gliche und w\u00f6chentliche Ruhezeiten, wobei die Regelungen vom Arbeitsplan und der Art der Arbeit abh\u00e4ngen.<\/p>\n\n\n\n Nach 12 Monaten Betriebszugeh\u00f6rigkeit haben Arbeitnehmer in der Regel Anspruch auf 30 Tage bezahlten Urlaub, einschlie\u00dflich des oben erw\u00e4hnten zus\u00e4tzlichen Drittels. In Brasilien gibt es nationale Feiertage sowie Landes- und Kommunalfeiertage, und Arbeitnehmer k\u00f6nnen bezahlten Urlaub f\u00fcr bestimmte Anl\u00e4sse wie Heirat, die Geburt eines Kindes oder den Tod eines nahen Familienangeh\u00f6rigen erhalten. Die genauen Regelungen h\u00e4ngen von den pers\u00f6nlichen Umst\u00e4nden des Arbeitnehmers und etwaigen Tarifvertr\u00e4gen ab.<\/p>\n\n\n\n Sobald Sie jemanden einstellen, muss das Arbeitsverh\u00e4ltnis registriert und in Ihre Lohnabrechnung aufgenommen werden. In Brasilien erfolgt dies \u00fcber eSocial, wo Sie Mitarbeiter- und Besch\u00e4ftigungsdaten \u00fcbermitteln: Einstellung, Verg\u00fctung und jede \u00c4nderung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses. Dieselben Informationen flie\u00dfen in die digitale Arbeitskarte (CTPS Digital) des Mitarbeiters ein.<\/p>\n\n\n\n Melden Sie den Mitarbeiter an, bevor er seine Arbeit aufnimmt. Gem\u00e4\u00df den geltenden eSocial-Vorschriften muss die Anmeldung sp\u00e4testens am Tag vor Arbeitsbeginn eingereicht werden. Die CPF-Nummer des Arbeitnehmers ist die Hauptidentifikationsnummer im System. Brasilianische und ausl\u00e4ndische Arbeitnehmer mit einer CPF-Nummer haben Zugriff auf die digitale Karte, sodass das alte Papierheft f\u00fcr Standardbesch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisse in der Privatwirtschaft nicht mehr ben\u00f6tigt wird.<\/p>\n\n\n\n Die Lohn- und Gehaltsabrechnung umfasst Geh\u00e4lter, gesetzliche Beitr\u00e4ge, FGTS, gegebenenfalls Einkommensteuerabz\u00fcge sowie sonstige Zahlungen und Abz\u00fcge. Da eSocial die Meldungen in den Bereichen Besch\u00e4ftigung, Sozialversicherung und Steuern miteinander verkn\u00fcpft, ist eine korrekte und fristgerechte Lohn- und Gehaltsabrechnung ein wesentlicher Bestandteil der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften.<\/p>\n\n\n\n Tarifvertr\u00e4ge k\u00f6nnen die Bedingungen, die Sie anbieten m\u00fcssen, ver\u00e4ndern. Es gibt zwei Arten. Tarifvertr\u00e4ge (Acordos Coletivos de Trabalho) werden zwischen einem Unternehmen und einer Gewerkschaft ausgehandelt. Branchenvereinbarungen (Conven\u00e7\u00f5es Coletivas de Trabalho) werden zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverb\u00e4nden ausgehandelt. Beide legen die Bedingungen f\u00fcr die von ihnen erfassten Arbeitnehmer fest, wie beispielsweise Gehaltsanpassungen, Sozialleistungen und Zulagen, Arbeitszeiten, \u00dcberstunden, Sonderurlaub und andere branchenspezifische Bestimmungen.<\/p>\n\n\n\n Welcher Tarifvertrag gilt, h\u00e4ngt vom Beruf, der Branche und dem Standort des Arbeitnehmers ab. Sie k\u00f6nnen im \u201eMediador\u201c-System des Arbeitsministeriums nach registrierten Tarifvertr\u00e4gen suchen. Beziehen Sie diese \u00dcberpr\u00fcfung in Ihren Einstellungsprozess ein, insbesondere bevor Sie das Gehalt und die Sozialleistungen festlegen.<\/p>\n\n\n\n Ausl\u00e4ndische Staatsangeh\u00f6rige d\u00fcrfen in Brasilien arbeiten, ben\u00f6tigen daf\u00fcr jedoch den entsprechenden Aufenthaltsstatus und eine Arbeitserlaubnis \u2013 in den meisten F\u00e4llen eine Aufenthaltserlaubnis zu Besch\u00e4ftigungszwecken \u2013, bevor sie ihre T\u00e4tigkeit aufnehmen k\u00f6nnen. Die genauen Voraussetzungen h\u00e4ngen von der individuellen Situation und der Art der T\u00e4tigkeit ab.<\/p>\n\n\n\n F\u00fcr Arbeitnehmer aus dem Ausland beginnt das Verfahren in der Regel mit einem Antrag auf eine vorl\u00e4ufige Aufenthaltsgenehmigung, gefolgt von der Visumverfahren<\/a>. Nach der Einreise nach Brasilien meldet sich der Arbeitnehmer bei der Bundespolizei an und erh\u00e4lt eine RNM-Nummer sowie eine CRNM-Aufenthaltskarte. Au\u00dferdem ben\u00f6tigt er eine CPF-Nummer und die weiteren Unterlagen, die f\u00fcr die Arbeitsanmeldung und die Gehaltsabrechnung erforderlich sind.<\/p>\n\n\n\n Das Einwanderungsverfahren sollte parallel zum Einstellungsverfahren abgewickelt werden und nicht als separates Thema behandelt werden.<\/p>\n\n\n\n Die Beendigung eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses in Brasilien unterliegt bestimmten Vorschriften und Zahlungsverpflichtungen. Die H\u00f6he der zu leistenden Zahlungen h\u00e4ngt davon ab, wie das Arbeitsverh\u00e4ltnis endet und wer die K\u00fcndigung ausspricht.<\/p>\n\n\n\n K\u00fcndigung ohne triftigen Grund.<\/strong> Sie k\u00f6nnen einen Arbeitnehmer k\u00fcndigen, ohne ein Fehlverhalten geltend zu machen. Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch auf ausstehendes Gehalt, ein anteiliges 13. Monatsgehalt, angesammelte und anteilige Urlaubstage zuz\u00fcglich eines Drittels, gegebenenfalls eine K\u00fcndigungsentsch\u00e4digung sowie die FGTS-Abfindung. Bei einer vom Arbeitgeber initiierten K\u00fcndigung ohne triftigen Grund betr\u00e4gt diese Abfindung 40% der w\u00e4hrend des Besch\u00e4ftigungsverh\u00e4ltnisses auf das FGTS-Konto des Arbeitnehmers eingezahlten Betr\u00e4ge. Der Arbeitnehmer kann zudem sein FGTS-Guthaben abheben und Arbeitslosengeld beantragen.<\/p>\n\n\n\n K\u00fcndigung aus wichtigem Grund.<\/strong> Eine K\u00fcndigung aus wichtigem Grund (justa causa) liegt vor, wenn der Arbeitnehmer einen nach brasilianischem Arbeitsrecht anerkannten schwerwiegenden Versto\u00df begeht, wie beispielsweise grobes Fehlverhalten, Ungehorsam, Arbeitsverweigerung oder Verletzung der Geheimhaltungspflicht. Die finanziellen Folgen unterscheiden sich von denen einer K\u00fcndigung ohne wichtigen Grund.<\/p>\n\n\n\n R\u00fccktritt.<\/strong> Wenn ein Arbeitnehmer k\u00fcndigt, beh\u00e4lt er Anspruch auf das ausstehende Gehalt, das anteilige 13. Monatsgehalt und die entsprechenden Urlaubsverg\u00fctungen. Die sonstigen K\u00fcndigungsrechte unterscheiden sich von denen nach einer fristlosen K\u00fcndigung.<\/p>\n\n\n\n Einvernehmliche K\u00fcndigung.<\/strong> Das brasilianische Recht sieht au\u00dferdem vor, dass Sie und der Arbeitnehmer sich auf eine Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses einigen k\u00f6nnen. Hierf\u00fcr gelten eigene Vorschriften hinsichtlich der K\u00fcndigungsfrist, des FGTS und anderer Abfindungszahlungen.<\/p>\n\n\n\n Unabh\u00e4ngig davon, wie das Arbeitsverh\u00e4ltnis endet, m\u00fcssen Sie die entsprechenden Abrechnungs- und Meldeverfahren einhalten und die bei Beendigung f\u00e4lligen Betr\u00e4ge innerhalb der gesetzlichen Fristen berechnen und auszahlen.<\/p>\n\n\n\n Um Mitarbeiter in Brasilien zu besch\u00e4ftigen, ben\u00f6tigen Sie eine Struktur, die es erm\u00f6glicht, diese rechtm\u00e4\u00dfig einzustellen und die lokalen Verpflichtungen in Bezug auf Gehaltsabrechnung und Besch\u00e4ftigung zu erf\u00fcllen. Sie k\u00f6nnen einen brasilianischen Mitarbeiter nicht einfach auf Ihre ausl\u00e4ndische Gehaltsliste setzen und die lokalen Besch\u00e4ftigungs- und Meldepflichten umgehen. In der Praxis stehen Ihnen zwei Hauptwege offen: eine brasilianische Gesellschaft oder ein \u201eEmployer of Record\u201c (EOR).<\/p>\n\n\n\n Mit einer brasilianischen Gesellschaft gr\u00fcnden Sie eine Tochtergesellschaft<\/a>, beispielsweise eine LTDA, und stellen \u00fcber diese direkt Mitarbeiter ein. Das brasilianische Unternehmen wird zum Arbeitgeber und k\u00fcmmert sich um Arbeitsvertr\u00e4ge, Gehaltsabrechnung, eSocial, FGTS, INSS und andere lokale Verpflichtungen. Sie erhalten direkte Kontrolle \u00fcber Ihr Team und bauen eine lokale Struktur auf, die den Rest Ihres Gesch\u00e4fts in Brasilien unterst\u00fctzen kann.<\/p>\n\n\n\n Bei einem EOR stellt das EOR-Unternehmen den Mitarbeiter vor Ort in Ihrem Auftrag ein. Es k\u00fcmmert sich um den lokalen Arbeitsvertrag, die Lohnabrechnung und die gesetzlichen Verpflichtungen, w\u00e4hrend der Mitarbeiter f\u00fcr Ihr Unternehmen t\u00e4tig ist. Dies ist eine praktische L\u00f6sung, wenn Sie in Brasilien Mitarbeiter einstellen m\u00f6chten, bevor Sie \u00fcber eine eigene Gesellschaft verf\u00fcgen.<\/p>\n\n\n\n Eine dritte M\u00f6glichkeit ist ein selbstst\u00e4ndiger brasilianischer Auftragnehmer, oft als \u201ePJ\u201c bezeichnet. Das funktioniert bei wirklich unabh\u00e4ngigen Dienstleistungsvertr\u00e4gen, doch die Bezeichnung \u201eAuftragnehmer\u201c beseitigt nicht das Risiko eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses. Arbeitsbeh\u00f6rden und Gerichte pr\u00fcfen, wie das Verh\u00e4ltnis in der Praxis funktioniert. Pers\u00f6nliche Dienstleistungen, regelm\u00e4\u00dfige Arbeit, Bezahlung und Unterordnung k\u00f6nnen allesamt auf ein Arbeitsverh\u00e4ltnis hindeuten, selbst wenn beide Seiten einen Dienstleistungsvertrag unterzeichnet haben.<\/p>\n\n\n\n Ein typischer Einstellungsprozess in Brasilien verl\u00e4uft in dieser Reihenfolge: Zun\u00e4chst wird die Stelle definiert: die Funktion, die Aufgaben, das Gehalt, die Arbeitszeiten und die Sozialleistungen. Anschlie\u00dfend wird gepr\u00fcft, welche arbeitsrechtlichen Vorschriften gelten, die Vertragsart ausgew\u00e4hlt und festgestellt, ob f\u00fcr die Stelle ein Tarifvertrag gilt. Als N\u00e4chstes erstellen Sie den Arbeitsvertrag<\/a> gem\u00e4\u00df dem brasilianischen Arbeitsrecht.<\/p>\n\n\n\n Bevor der Mitarbeiter seine T\u00e4tigkeit aufnimmt, m\u00fcssen Sie ihn anmelden und die Besch\u00e4ftigungsdaten \u00fcber eSocial \u00fcbermitteln. Richten Sie die Gehaltsabrechnung f\u00fcr das Gehalt, Abz\u00fcge, Arbeitgeberbeitr\u00e4ge, FGTS und sonstige Zahlungen ein und legen Sie die gesetzlich vorgeschriebenen Leistungen sowie etwaige Zusatzleistungen in Ihrem Paket fest. Sobald die Anmeldung und die Gehaltsabrechnung eingerichtet sind, kann der Mitarbeiter seine T\u00e4tigkeit zu den vereinbarten Bedingungen aufnehmen.<\/p>\n\n\n\n Ein gut organisierter Ablauf erspart Ihnen sp\u00e4ter \u00c4rger. K\u00fcmmern Sie sich noch vor dem ersten Arbeitstag um den Vertrag, die Anmeldung und die Gehaltsabrechnung.<\/p>\n\n\n\n Bei der Einstellung von Mitarbeitern in Brasilien reicht es nicht aus, sich lediglich auf ein Gehalt zu einigen und einen Vertrag zu unterzeichnen. Richten Sie die Besch\u00e4ftigungsstruktur, die Gehaltsabrechnung und die Einhaltung der lokalen Vorschriften von Anfang an korrekt ein und beachten Sie dabei folgende Punkte:<\/p>\n\n\n\nRechtlicher Rahmen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Arbeitsvertr\u00e4ge<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Personalkosten<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Arbeitszeiten, \u00dcberstunden und Urlaub<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Lohn- und Gehaltsabrechnung und Besch\u00e4ftigungsanmeldung<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Tarifvertr\u00e4ge und Gewerkschaften<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Einstellung ausl\u00e4ndischer Mitarbeiter in Brasilien<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
K\u00fcndigung eines Mitarbeiters<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Einstellung \u00fcber eine lokale Rechtseinheit oder einen Employer of Record<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Praktischer Einstellungsprozess<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
F\u00fcr ausl\u00e4ndische Unternehmen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n